| 现代企业薪酬设计技术 |
| 作者: 更新日期:2004-11-04
类别:人力资源->管理工具[管理制度] 总浏览/今日:1012/1 |
王学力编著
一九九九年十一月
目录
第一章
现代薪酬设计概论
第一节薪酬内涵与外延的确定
一、薪酬与工资的区别与联系
二、薪酬与福利的区别与联系
三、薪酬作用
四、薪酬结构
第二节确定薪酬水平需考虑的因素
一、劳动力市场条件
二、政府法律、法规
三、企业董事会和经营层领导的态度
四、职工心理承受力和工会的态度
第三节影响个人工资水平提高因素
一、企业方面
二、个人方面
第二章现代企业薪酬制度与案例
第一节自然人工资体系
一、自然人工资体系特征
二、案例
第二节岗位工资体系
一、岗位工资的定义
二、岗位工资的起源
三、建立岗位工资制度的目的
四、岗位工资的具体做法
五、岗位工资案例介绍
第三节绩效工资体系
一、绩效工资的定义
二、计件工资制
三、佣金制
第三章中国的工资法律制度
第一节我国的劳动法律体系
一、宪法
二、基本劳动法律
三、劳动行政法规、规章
四、地方性劳动法规、规章
五、自治劳动条例和单行劳动条例
六、特别行政区劳动法规
七、批准生效的国际劳工条约
八、有关的法律解释
九、集体合同和企业内部劳动规则
第二节我国的工资管理政策
一、非国有企业的工资政策
二、国有企业工资的宏观调控和管理政策规定
第三节企业薪酬政策制定中的法律规范
一、工资分配方式和工资水平
二、企业工资支付与最低工资标准
第四节工资支付与经济补偿、赔偿规定
一、工资支付
二、经济补偿规定
第四章现代企业薪酬制度设计程序
第一节薪酬方案设计的原则
一、公平性
三、安定性
四、刺激性
五、情理性
第二节职位评价
一、简单排序法
二、职级分类法
三、元素比较法
四、评分法
第三节企业内部各类人员间工资关系的对接方法
一、管理人员与工程技术人员工资一般对应关系
二、生产工人与技术、管理人员的工资对应关系
三、结合部人员比较法
第四节薪酬调查
一、薪酬调查的目的
二、薪酬调查的主要内容
三、薪酬调查的渠道
四、薪酬调查的范围
第五节设计一个合理的工资收入曲线
一、年龄收入曲线
二、能力工资曲线
三、岗位（职务）工资曲线
四、生活费用曲线
第六节设计工资方案
一、选择基本工资制度
二、工资方案的主要内容
第五章特殊条件下工资的支付
第一节加班加点工资
一、加班加点的定义
二、加班加点工资的计算基数
三、加班加点工资的支付标准
四、实行计件劳动者加班工资的确定
五、正常工作时间跨越法定带薪休假节日等情况下工资支付问题
六、法定休息日、法定带薪节日加班工资确定
第二节特殊情况下的工资支付
一、国家对各种假期的工资支付有关规定
二、企业对各种假期规定的案例
第六章薪酬的日常管理与维护
第一节工资管理目标
一、劳动人事管理的三个阶段
二、劳动人事管理目标
三、工资管理的目标
第三节员工的工资定级与增资
一、员工工资定级
二、员工工资升级或调资
第三节采用灵活的工资的支付形式
一、谈判工资
二、改进工资计发形式
第七章小企业薪酬制度设计
第一节小企业的特点
一、小企业的定义
二、小企业的生产特点
第二节小企业薪酬设计的原则
一、高工资、低福利的原则
二、简明、实用原则
三、强激励原则
第三节建立绩效工资制度
一、建立绩效工资制度
二、企业案例
第四节小企业薪酬确定的程序
一、进行薪水调查
二、利用岗位评价建立正式的薪水结构
三、建立薪酬的动态管理体系
第五节建立联股、联利、联心机制
第八章经营者年薪理论与操作
第一节 年薪制的提出
一、年薪制定义
二、年薪制是制度创新
三、经营才能也是生产要素
第二节 国外企业年薪结构
一、概况
二、美、德、日企业年薪结构
第三节年薪制操作技术
一、实施对象
二、经营者年薪收入的确定要素和特点
三、经营者年薪收入的计算
四、企业经营者年薪收入的支付和列支渠道
五、关于风险抵押金问题
第四节经营者股票期权设计技术
一、什么是期权
二、上海市期权激励的方案设计
三、企业案例：上海仪电控股（集团）公司具体操作办法
四、实施难点
五、国外期权介绍
附录一：日本昭和电工（株）大分石化企业联合体工资规程
附件二：D.Z有限公司报酬制度
附录三：M酒店公司调整员工岗位工资方案（一九九三年）
附录四：某汽车集团公司年薪制方案
第一章现代薪酬设计概述
每当有人知道我是从事薪酬研究，并且工作单位就叫工资研究所时，他们第一时间的反应就是显示出满脸疑惑不解的样子，似乎在说：工资还需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工资，天经地义，没有研究与商量的余地。也难怪有许多人会有这种看法，因为在资本主义发展的早期，包括目前我国的许多地区和企业，事实也确实这样。这些企业老板既是投资者，又是人事科长，即负责生产经营，又负责到劳动力市场招聘职工。在劳动力市场中，与求职者讲好一天支付多少钱，愿意干的来，不愿意干的走，工资就这么容易的确定下来了。但这大多是在企业规模比较小和法律不健全的情况下出现的，随着企业人数的增加和员工素质的提高，工资分配即薪酬设计作为一个专门的技术产生了，并成为一些学者毕生从事的事业。
第一节薪酬内涵与外延的确定
一、薪酬与工资的区别与联系
长期以来，我们对于工资这一概念更为熟悉，用得也最为广泛，而薪酬则是泊来品，从国外引入后，多在外资企业中采用，且影响逐渐扩大，有后来居上之势。因此，在研究薪酬之前，必须将薪酬与工资的关系分析透。要想严格区分工资与薪酬之间的内涵与外延间的差异确实是一件比较困难的事情，所以有些学者为了避免发生歧义，将薪酬与工资合二为一，用“薪资”代替薪酬与工资，从而巧妙地避开了正面回答工资与薪酬两者区别的困难。记得一次内部讨论会上，我的同事也曾为薪酬与工资的概念争论不休，各持己见，一方认为薪酬是工资的子集，另一方认为工资是薪酬的子集。应该说，无论从内容还是对象上说，薪酬与工资有许多相同点，在许多地方两者可以混用。但从习惯用法上看，两者在使用的场合和使用的对象上又有一定的区别。政治经济学教科书中，认为工资是劳动力价值或价格的转化形式，这是对工资的抽象化的分析。而一般的经济学教科书中，薪酬一般是泛指职工实际拿到的或雇主支付劳动报酬。它是人们对工资的一种形象化称谓。另外，从字面含义上看，薪酬是名词化的动词，含有用薪水酬劳、酬谢之意，这样就较容易的与激励机制联系起来，可以给企业人事经理以发挥的余地，而工资是名词，往往与生活费相联系，似乎是必然的分配结果，是企业应该付给的，人事经理没有发挥的余地。此外，在计划经济体制下，我们用工资概念涵盖了企业、机关、学校、社会团体等各种单位的各种层次的劳动者，宏观、微观都适用，用的有点滥，所以，一些企业为了以示区别，愿意采用薪酬叫法，用以特指职工的报酬，只在微观层面上使用。
二、薪酬与福利的区别与联系
薪酬一般是与个人或班组的劳动者群体的劳动量相联系的劳动报酬，不论是以现金支付还是以非现金支付，它都具有很强的目的性。
而福利是不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量相联系的。有些福利每个人都有权利享受，具有普惠性，如免费午餐；有些可能只是部分人受益，或对享受福利的对象加以一定的附加条件，如规定需达到一定职务者才能配备专用公务车等。
薪酬与福利虽然有明显的区别，但二者的界限有时也比较模糊，而且二者可以相互转化。如职工住房在计划经济体制下我们的企业一直是做为一种福利分配给大家的，它不与个人劳动量挂钩，只要达到一定年限，大家排队，每个人就能获得一套住房。实行市场经济体制后，随着住房的商品化、货币化，住房福利已逐步向工资转化，将其纳入工资中，取消福利分房，统一实行购房办法。
三、薪酬作用
（一）薪酬是企业总成本的重要组成部分
在我国，制造业人工成本的比重平均达到10%以上。劳动密集型的第三产业这一比重更高，所以企业的总体工资支付成为反映企业竞争能力的一项重要指标。从动态上看，员工对分配水平的满意程度及对分配公平性的认同比例还直接决定着企业的命运。因此，对于企业方来说，工资是生产成本的重要部分，是资本的投入，要求获得资本回报。如何设计和管理薪酬的整个分配和运作过程，使员工的积极性得到最大发挥，是总经理和人事经理等管理者的重要职责。
（二）工资是职工的主要生活来源
从职工一方看，薪酬是其维持生活，进行简单再生产和扩大再生产的必要前提。一位伟人曾经说过：工资对于工人就如同土地对于农民一样。这句话非常形象地道出了工资对于员工维持生活、提高一位伟人曾经说过：工资对于工人就如同土地对于农民一样。这句话非常形象地道出了工资对于员工维持生活、提高生活质量的重要性。有一个民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现，在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标（见表1-1）。因此，工资能极大的影响员工行为和工作绩效。企业薪酬制度成为一把双刃剑，如果设计得当，则会成为提高和调动企业员工积极性、创造性的强大动力；相反，如果失策，则会导致士气低落，人心不稳，效率下降。
表1-1最高的五种工作评价指标
资料来源：（美）麦克尔·比尔等著《管理人力资源》，华夏出版社1998年版第143页。
四、薪酬结构
（一）薪酬结构的发展趋势
从历史发展角度上看，薪酬结构有趋于复杂和趋于异化两种趋势。首先，随着工资收入水平的逐步提高，温饱问题已不是或将要不是大部分员工面临的首要问题，追求闲暇和提高生活的质量逐渐成为员工关注的焦点，因此，补充性工资福利（也称附加福利和小额优惠）和非货币报酬的内容和所占比重开始逐渐提高。如在美国，1948年在报酬总额中，工作时间工资占86.7%，小额优惠占13.3%；到1984年，工作时间工资所占比例下降到72%，而小额优惠总额所占比例上升到28%。从小额优惠所包括的项目上看，也有不断扩大的趋势（详见表1-2）
表1-2美国工人得到的小额优惠待遇
注：资料来源：罗纳德·伊兰伯格等著《现代劳动经济学》，中国劳动出版社1991年版，第373页。
其次，随着人们工资收入水平的提高，人们的需要层次也水涨船高。著名心理学家马斯洛提出了需要层次理论，他把人们的需要归结为五个层次，即生理需要，安全需要，归属需要，尊重需要和自我实现需要。当人的生理需要满足后，就会产生安全需要和归属需要，人们会更加重视工作的成就感和个人价值的实现。因此，当社会发展到一定程度，人们的收入水平和员工素质会有较大的提高，除了传统的外在报酬内容外，内在报酬也逐步为人们所重视。
（二）外在报酬与内在报酬
外在报酬是指员工因受雇佣而获得的各种形式的收入，包括薪水、奖金、福利、津贴、股票期权及以各种间接货币形式支付的福利等。外在报酬的优点就是相对于内在报酬来说比较容易定性及进行定量分析，在不同个人、工种和组织之间进行比较也较好操作。但随着工作的弹性化和工作内容的丰富化，定性衡量渐渐成为一件困难的事情。对于那些从事重复性劳动的员工来说，如果对内在报酬产生不满，可以通过增加工资来解决。因此，在目前所有的比较现代化的手段中，钱无疑仍是最重要的激励因素。
内在报酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。内在报酬特点是难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度比较大，需要较高水平的管理艺术。管理人员或专业技术人员对于内在报酬的不满难以通过提薪获得圆满解决。例如，某保险公司规定，员工有特殊贡献者，免费到澳大利亚旅游18天，包括往返机票，在澳大利亚的餐费、住宿费、交通费、游览门票等。这就是通过以给予员工内在报酬的形式，激励员工努力工作的典型例子。还有些企业通过通报表扬、授予荣誉称号等形式激励对企业和社会做出贡献的员工。
（三）薪酬结构
一般来说，企业付给员工的劳动报酬并不仅仅限于支付工资或薪水，现代企业支付给员工的报酬实际是一个“工资包”，雇员打开“工资包”看到的可能是如下内容：
1.工资或薪水，这是劳动报酬的主体；
2.奖金、奖励工资（如第13个月工资）、分红、员工持股计划等；
3.各种津贴、补贴。津贴补贴主要是对职工在特殊劳动条件和工作环境下付出的特殊消耗的补偿；
4.工资升级或晋职加薪；
5.由公司支付福利，如带薪休假、病假、健康或人寿保险等；
6.法律规定的各种福利，如企业为雇员缴纳养老保险金、医疗保险金等；
7.员工优惠享受本公司的产品和服务；
8.职业发展机会和专业培训；
9.额外福利，如社会卡、员工本人和家属使用公司的汽车，笔记本电脑、移动电话等。
由于各个企业规模不同，所属行业不同，所在地区和国家不同，其工资包的内容和他们之间的比例可能是差别较大的，但应该说万变不离其宗。如果将收入结构用一个简图进行立体描述，一般是如下形式（见图1-1）。
图1-1职工结构图表
第二节确定薪酬水平需考虑的因素
一、劳动力市场条件
我曾经到过一个效益很好的企业，其人均工资水平也很高，大致是当地社会平均工资水平的4—5倍，是当地人人向往的一个企业，按理说企业人员应该是相当稳定的。但令总经理非常苦恼的是，去年有几个企业技术骨干调走了，去了沿海开放城市，拿更高的工资去了。这是一个企业在设计薪酬水平时没有考虑劳动力市场价格的典型例子。而且这也是我国许多企业存在的通病，在许多企业，其工资分配是一个封闭的系统，与劳动力市场价格没有接口，工资水平很高，却是采取平均主义发放形式，在大锅饭中，贡献小的把贡献大的人的那份饭给吃了。当一个博士的市场价格已达月薪5000—10000元时，我们的许多企业却还执行旧的定级工资，让博士拿着几百元的工资，以致于某报纸曾刊登一篇文章，讲述某地小两口都是博士毕业，所拿工资却不够养家糊口，不得不再读博士后。所以企业要想在市场竞争中取得优势，就必须考虑劳动力市场价格。
二、政府法律、法规
总体上说，我国企业与职工的法律意识比较淡泊，社会约定或道德约束有时会比法律的作用大，影响广。在社会上，权大于法等一些案例经常见诸报端。法律意识淡薄表现在两个方面，一个是企业雇主或企业经营者的法律意识淡薄；另一方面，员工的法律观念也很差。到基层做调研时，经常听到劳动部门同志反映，一些企业故意拖欠工资，乱收就业保证金或抵押金，其行为违反了劳动法，但职工却很少拿起法律武器，保护自己的劳动权益。但必须看到，改革开发以后，我国正在向法制国家迈进，我们的法律体系正逐步健全和完善，通过不断的宣传，企业职工的法律意识也有了很大程度的提高，因此，企业在制定薪酬政策，设计薪酬制度时，要在政府法律、法规的框架内进行。
三、企业董事会和经营层领导的态度
企业薪酬制度的选择与设计在很大程度上是由经营层领导班子拍板决定的。在公司制企业一般要经过董事会审定，在工厂制企业要经过厂级领导的审定和认可。因此，他们对于整个形势的判断和理解，高层领导对于薪酬问题的理解和重视程度，及对于保持和提高士气、吸引高质量的雇员、降低离职率、改善员工的生产率的种种愿望，和对于改革步伐的快慢的要求等，都会对企业薪酬的水平和薪酬制度的设计产生很大的影响。
四、职工心理承受力和工会的态度
设计薪酬制度的确定是一项系统工程，是一个复杂的工程。因为制度设计的对象是人，是活的动物，是有感情、有思维的高等级动物。因此，设计薪酬制度要考虑职工的心理承受能力及工会将会持有的态度。必要的时候可以吸收职工和工会代表参加。此外，薪酬制度只是人力资源管理体系的一个分支，它还需要与其他系统 相联结。如人事制度改革、劳动合同制度、企业基础管理工作如岗位分析、定编定员等等。
第三节影响个人个人工资水平提高因素
一、企业方面
从企业方面看，主要有以下几点：
（一）初始工资起点提高
初始工资提高是指企业工资等级表中，工资等级最低那部分员工的工资水平提高，一般多是指新参加工作人员的转正定级工资水平提高。根据企业内部原有工资水平比例关系，如果初始工资水平提高，整个序列的工资水平必然要向上延伸，即各个等级的工资水平都要增加，形成一种连锁反应。如1999年下半年中国政府为了刺激消费，大幅度提高了最低工资标准，从表面上看，国家似乎没有给企业提高工资水平下指标，体现的是政府对企业工资的一种间接干预，但对于企业而言，提高最低工资标准实际上等于促使企业提高所有人员的工资水平。因为如果最低工资水平提高了，其他人员工资水平不动，就会打乱原来工资等级表中的平衡关系，所以企业为了维护过去长期所形成的平衡关系，必须修订所有人员的工资水平。
（二）物价上涨
工资水平的提高必须首先能够弥补由于城镇居民生活费用价格指数提高所造成的名义工资的贬值，使职工实际工资水平不降低。这也是工会组织在进行工资集体谈判时的首要目标，也是人之常情。因此，物价上涨往往推动职工名义工资水平的提升。物价上涨幅度大，则工资提升幅度也大，物价上涨幅度小，则工资上涨幅度也较小。许多人对于中国八十年代中后期到九十年代中期的工资与物价的轮番上涨记忆犹新，这一时期的物价大幅上涨曾引起物价与工资的轮番上升，是当时的社会热点与难点问题。
（三）生活水平提高
每个人都有分享社会发展成果的权利。九十年代职工的生活水平与八十年代的生活水平肯定不一样了，职工生活水平有了很大提高。而职工生活水平的提高意味着职工基本生活费用支出增加，即劳动力简单再生产和扩大再生产的费用增加，从而会间接推动企业工资水平的增长。
（四）企业效益提高
不论企业效益提高与职工是否有直接的联系，如果企业效益提高了，一般的说，职工总能享受其中一部分。这就如同一个人意外得到一笔可观的收入后，总是乐意拿出其中一点请同事或好友上饭馆吃一顿一样，企业效益好，一般也愿意拿那出一部分利润奖励员工。
二、个人方面
从个人角度看，增加工资的因素主要有年龄、资历、职务和能力
（一）年龄与资历
在许多企业，工资等级是与年龄和资历挂钩的，年龄与资历对于员工来说就是一笔财富。这主要取决于两种假定：一是人的工作能力随着年龄的增长而增长；二是职工的生活费用支出或赡养人口随着年龄的增长而增长。
（二）职务和能力
职务的晋升表明所承担的责任加重，因此工资上升也是理所当然；反之，由于职工不能胜任岗位工作，被调整到其他岗位序列较低的岗位，则工资下调也在情理之中。个人能力提高，又确为企业所倚重，必会委以与之能力相符合的岗位工作，从而获得较高等级的工资序列。
第二章现代企业薪酬制度与案例
如果你是人事经理，老板交给你职工的工资分配权，你首先遇到的就是如何将老板允诺的工资额度发给员工。你可以平均分配，让每个员工拿一样多的工资，你也可以让每个人拿不同的工资数额，但不管你如何分配，首先你必须弄明白你是根据什么分配，你这样做是否符合实际，是否会让大多数员工感到满意和公平。所以在做分配方案之前应首先了解现代企业有哪些薪酬制度。从目前看，企业薪酬制度可以分为三种类型，第一种是自然人工资体系，它是根据劳动者的潜在劳动或劳动者本身所具有的能力决定每个劳动者的工资标准，工资跟着员工走。第二种是岗位工资体系，它是根据每一岗位重要程度确定工资，工资跟着岗位走。第三种是业绩工资体系，以劳动者最终完成的工作成果决定劳动者的工资，工资跟随业绩走。第四种是结构工资体系，它兼有前三种工资体系的特征，博采众家之长，是一种组合工资制度。
第一节自然人工资体系
一、自然人工资体系特征
（一）自然人工资体系的概念
自然人工资体系是根据劳动者的潜在劳动，即劳动者自身能力高低支付工资的薪酬制度。年功序列工资制、技术等级工资制等工资制度属自然人工资体系。
（二）劳动者的潜在劳动内容
劳动者的潜在劳动通常表现为以下几个方面：
1.职工的文化程度，分为小学、初中、高中、中专、大专、学士、硕士、博士。一般讲，文化程度越高，受教育年限越长，则工作能力越强。
2.劳动者的专业知识和专业技能水平，包括国家认可的专业技术资格，专业证书，上岗证书，技术等级证书。如外语、计算机等级证书。工人技术等级分为初级工、高级工、技师、高级技师。技术人员包括技术员、助理工程师、工程师、高级工程师等。
3.劳动者的工作经历。一般包括从事过什么工作，在某一岗位上工作的年限等。一般说在某一岗位工作时间越长，则在这一岗位的工作经验越丰富。
潜在劳动只是在理论上说明劳动者具有某种劳动能力，实际的劳动效率和劳动成果如何，还需要其他外部配套条件，劳动者的实际劳动能力是否与劳动者的潜在劳动相一致，还需要劳动者劳动实践的检验。
二、案例
（一）年功序列工资制
1.年功序列工资制的产生
自然人工资体系典型代表是日本的年功序列工资制。它起源于第一次世界大战时期，于五十年代初全面形成，是一种年龄愈大，企业工龄越长，进而工资也越高的工资制度。1946年日本电业工会提出了年功系列型工资方案，其主要特点是：一是重视资历，以职工的年龄、本企业工龄和学历等（统称为属人因素）作为决定基本工资的主要因素。二是生活保障的色彩浓厚，从工资构成的比重看，保障职工本人及家属生活需要的部分占65%，鼓励职工发挥积极性的能力工资占25%，其中的5%还和工龄有联系，另外有10%的地区补贴。此方案为资方接受，以后其他企业纷纷仿效，称之为电产型工资体系。在1995年以前，它是日本企业中占据主导地位的工资模式。实行年功序列工资制的依据是，根据以往的工资管理经验发现，员工的年资越长，熟练程度越高，贡献也愈大。所以这种工资制度不是依据工人劳动的工种或工作种类，而是依据工人所具备的广泛的完成任务的能力。工资标准不是按行业或产业决定，而是按企业决定；基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定；总的看，年功序列工资制中，工资与职工劳动的质量和数量是一种间接关系。在具体执行中，一般情况是起点工资规定较低，工资差别拉得较大，员工随着企业工龄的增长，每年能够定期增加工资。
应该说，日本的年功序列工资与终身雇佣制密切相关，它是依据从业人员在本企业就业的工龄、年龄、经历和学历确定工资和职务的制度，它以终生雇佣制为基础，企业几乎是劳动者终生的劳动场所，使企业与职工结成命运共同体，从而形成劳资双方相互约束的稳定的雇佣关系。
2.存在条件
一是企业方和职工方面都必须感受到在同一企业内继续保持雇佣关系带来的明显益处。二是与企业活动的变化及随之出现的劳动力需求的变化相适应，工人方面须能顺利地适应于工种变换和工作岗位的调换。三是工人能力应随工龄而提高。
3.具体操作
一般把基本工资分为20级，每级又分5档。学校毕业被企业录用后，依据定期提薪制度，工人的工资通常每年按一定数额或一定比率有所增加。毕业生初次就业的工资明显地受劳动力市场供求关系的影响。一般说来，这种毕业生的初次薪金在企业之间和工人之间并不存在多大差别。但是，根据每年一次的定期提薪而增加的工资数额，要受到每个企业的经营状况和每个工人能力提高程度的影响。因此，提薪数额存在相当大的差距。其结果，工作一定年限后，相同年龄的职工在不同的企业的工资的差距可能较大。
4.工资的构成
日本企业工资结构一般包括基本工资、奖金、津贴三部分。
（1）基本工资一般占全部收入的大约70%左右，它是计算奖金和退职金的基础，是工资的基本项目部分。基本薪金的特点决定整个工资的特点。基本工资通常由下面所列工作项目中的一项或多项构成。
由工人的年龄、连续工龄、学历等个人属性因素决定的工资
年龄薪金：以年龄为标准决定的工资；
工龄薪金：以连续工龄为标准决定的工资；
学历薪金：以学历为标准决定的工资。
根据职务或执行职务能力等职务因素决定的工资
职务薪金：根据工人从事的职务的价值决定的工资；
职能薪金：依据履行职务的能力决定的工资。
（2）奖金。在一般情况下，大部分企业都发放奖金，但大企业奖金多，中小企业奖金少。一般约占年工资的25%左右。
日本企业奖金分两部分，一为固定部分，不需评定，每个职工按他的月工资的一定倍数发给，这部分实际上已成为附加工资，企业即使亏损经营一般也不能取消；其次为刺激部分，按工作成绩评定。夏季奖金大约相当于1.6个月的正式工资，冬季奖金大约相当于1.9个月的正式工资。
（3）津贴是补充基本薪金未能补偿的部分。按其性质归类，大体上可归为以下几类：
与工作任务有关的津贴，称为工作薪金性津贴。包括职位津贴、技能津贴、全勤津贴、成绩津贴、勤务津贴等，主要是为了弥补职务工资的不足或使短期内的工作成绩反映在工资上而支付的津贴；
保障职工生活的津贴。包括家属津贴、住宅津贴、交通津贴等；
®其他津贴。主要是特殊劳动条件下的津贴及其他补助，如年度有薪休假津贴等法定津贴，以及旨在纠正因变换工资体系而出现的临时性不平衡的调整津贴。
这些津贴中，企业使用较多的津贴是交通津贴、职务津贴、家属津贴、全勤津贴等项。
5.简单评述
年功序列工资制是配合终身雇佣制而实行的，它能最大限度地稳定企业职工，增强职工对企业的认同感和职工的凝聚力，鼓励职工安心本职工作，钻研业务技术，以达到尽可能高的熟练程度。是否实行年功序列工资制或以年功为特征的工资制度，可在宏观和微观两个层次上针对实际情况作出选择。在宏观层次上，目前我国劳动力使用突出的问题是缺乏以流动为手段的合理配置机制，而不是流动过度，因而，以稳定劳动力为目标的年功序列工作制不可能成为当前的战略选择。在微观层次上，又确实存在着某些企业、工种、岗位需要稳定劳动力的内在要求，因此，可以设想根据企业实际，在基本工资制度中加入体现年功因素的成分，因为，不可否认，职工的经验与其技术素质、劳动质量毕竟有着较强的相关性。
但是，年功序列工资的缺点也比较明显，一是年功序列工资不太讲究能力，而重资历，不利于人才潜能特别是青年职工积极性的发挥。二是年功工资对职工劳动的量化评价不够，工资决定的基础过于模糊，企业员工不可能通过工资体系的奖励重点来感知企业对自己所期待的工作行为。所以进入九十年代以后，日本各大企业开始引入欧美等国的岗位工资制和绩效工资制，重视提高职务和绩效工资在工资总额中的比重。一部分企业甚至在管理人员中废除了以年功序列型为主的工资制度，而采用职务能力工资制，员工的工资也完全根据个人的工作能力和完成工作的情况确定。
（二）能力工资
1.能力工资的含义
能力工资体系属自然人工资体系中的一种。它是以劳动者自身条件（技术、业务水平、工作经验、体质、智力、文化程度等）为主来反映劳动质量差别的一种薪资等级制度的形式。通过对职工综合能力的评价确定工资等级和工资标准。它只是按职工本身具有的能力付酬，而不管这种能力是否得到了发挥，是否为企业创造了效益。它认为那是人事管理与调配所管的事情。
如几年前我曾到过东方汽轮机厂，这是一个生产发电设备的国家大型企业，其所生产的设备技术含量很高，所以对职工本身的素质要求也很高，要求职工不断提高自身的能力。为了鼓励职工特别是青年职工学习技术，提高技能，在其工资制度中明文规定：“凡经考试，取得高一个技术等级资格，即在原岗位系数基础上提高0.1，以此类推。”这样，假设初级工拿到了高级工的技术等级，但还在初级工的岗位，那么职工的工资照样能增加，而这在岗位工资中一般是不存在的，岗位工资是对岗不对人的一种工资制度，是六亲不认的。虽然从表面上看，职工所从事的岗位工作没有发生变化，企业支付的工资总量增加了，企业似乎是吃亏了，但从长远看，企业却是用较小的资本投入增加了企业的人力资本总量，使企业职工的整体素质提高，产品质量也会随着职工技术水平的提高而提高，这笔财富又是无穷的。
当然，实行能力工资制，最重要的一点是要严把能力认定关，职工的能力提高应是实实在在的，而不要掺杂水份，如果掺杂了水份，那么就会葬送掉能力工资制度。我前些日子到一个企业，主管人事经理向我谈起他们企业工资制度中存在的问题，其中之一就是能力资格证明书中水份太多。这个企业有一个司机，技术职称是高级技师，其证书还是上级主管部门颁发的，企业不得不承认。高级技师是一个很难达到的技术等级，他需要职工既要有较深的理论造诣，又要有丰富的实践经验，在全国，高级技师的数量也是屈指可数的。但此职工的实际技术水平却是连初级技师的水平都不够，只是靠走后门弄了一个高级技师的技术等级证书。这个企业由于实行的是能力工资，工资对人不对岗，这个职工拿的是高级技师等级的工资，直接结果造成其他岗位职工的怨声载道，认为分配制度不公平，企业对这一职工多支付工资从成本角度讲并不会给企业造成太大负担，但其所起的负效应应很大。它会严重影响周边职工积极性发挥，这一点，是我们的许多企业应该吸取的。
2.能力工资案例：技术等级工资制
技术等级工资制是能力工资制度的一种主要形式，它是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。它适用于技术复杂程度较高，工人劳动差别较大、分工较粗及工作物不固定的工种。一般由工资标准、工资等级表和技术等级标准三个基本因素组成。
如1985年原劳动人事部拟定了《国营大中型企业工人工资标准表》作为各地区、各部门在企业工资改革中审批国营大中型企业工资标准的参考。国营大中型企业工人工资标准，按原国家机关十一类工资区划分，每类工资区按三类产业或工种交叉使用五种工资标准。以北京所在的六类工资区为例，一般使用第二种至第六种标准。其中，一类产业（工种）包括钢铁冶炼、煤矿井下等，使用第4、5、6三种工资标准；二类产业（工种）包括机械、建筑、纺织等使用第3、4、5三种工资标准；三类产业（工种）包括农业、商业等，使用第2、3、4三种工资标准。每个公司等级对应一种技术等级，这是典型的技术等级工资制。
第二节岗位工资体系
一、岗位工资的定义
岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。它主要的特点是对岗不对人。岗位工资制有多种形式，主要有岗位工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。但不论哪种工资制，只要称为岗位工资制，岗位工资的比重一般都应该占到整个工资收入的60%以上。实行岗位工资，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。
二、岗位工资的起源
工资是劳动的报酬。若要确定劳动者工资收入的多少，首先要计量劳动者的劳动数量和质量。因此，劳动的量化是工资方案设计者首先要解决的问题。长期以来，按劳分配没有能够真正贯彻执行，重要原因之一就是没有找到能够比较准确衡量劳动量的标准。
不同的劳动者，在相同劳动时间内的劳动，不仅有数量的差距，还有质的不同。若要实现按劳分配，就必须把各种各样不同质的劳动转化为可以相互比较和衡量的劳动，首先要统一“度量衡”。这就需要把不同质的劳动按照不同的系数折算成一定数量的标准劳动。
对不同质的劳动的量化，就要找出各种具体劳动的共性。从劳动力的劳动耗费上看，具体劳动的差别表现在以下四个方面：一是劳动复杂程度；二是劳动强度；三是劳动责任；四是劳动环境。工业革命有三大特征：即机械设备的发展；人与机械的联系；工厂的建立，劳动专业化大大提高。随着生产设计化程度不断提高，劳动分工越来越趋于复杂化，劳动岗位成为生产过程的基本单元，不同劳动岗位的劳动者付出的劳动差别很大。因此，对劳动的评价可以用岗位评价代替。劳动四要素可以通过岗位劳动复杂程度，岗位劳动强度，岗位劳动责任，岗位劳动环境所体现。运用岗位评价方法对四个要素进行测评。
岗位劳动评价的前提是岗位划分比较明确。如果岗位划分与设定不科学，最终的工资分配关系必然也是扭曲的。另外，企业还需要根据岗位划分结果及企业的生产条件、生产方向、产品方案，确定岗位定员标准和定额标准。预先规定必要劳动消耗量。
三、建立岗位工资制度的目的
建立岗位工资系统的目的是确定企业中每一种工作的货币价值即基本工资率，为了建立这样一个系统，一般需要借助四个基本手段：工作分析和工作说明、工作评价计划、工资调查和工资结构。当然，具体的工资水平还取决于市场条件包括劳动力市场的供求状况、国家立法、协商谈判及高层领导班子的态度和企业的支付能力。
四、岗位工资的具体做法
实行岗位工资制的一般做法是：按各岗位系数从低向高排列，把系数相近者进行归并，从低向高可以将岗位划分为一类岗、二类岗、三类岗、四类岗……，根据本单位的岗位状况确定最高岗位。岗位等级越多，则越有利于体现岗位间的劳动差别，但相应的管理难度也会加大。岗位系数是确定工资差别的依据，最低系数和最高系数的差距是工资倍数的依据。
五、岗位工资案例介绍
（一）岗位等级工资制
1.定义
岗位等级工资制是指将岗位按重要程度划类归级，然后进行排序，最后确定工资等级的制度。
2.岗位等级工资制的两种形式
岗位等级工资制有两种形式，一种是一岗一薪制，另一种是一岗数薪制。一岗一薪制是指一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准，岗位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资标准体系，它反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映内部的劳动差别和工资差别。一岗一薪制，岗内不升级，新工人上岗采取“试用期”或“熟练期”办法，试用期满经考核合格，即可执行岗位工资标准。一岗一薪制，适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一，工作物等级比较固定的工种。
一岗数薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。由于企业岗位比较多，有的有上千个甚至上万个岗位、工种，从管理成本角度看，不可能有多少个岗位就设多少个岗位工资标准，只能采取将相近岗位进行归并归级，这就会形成同岗位级别内也存在劳动差别问题。为了解决这一问题，有些企业在同一等级内，又划分档次。这样职工在本岗位内可以小步考核升级，直至达到本岗最高工资标准。这种方式融合了技术等级工资制和岗位工资制的优点，适应了生产岗位之间存在的劳动差异和岗位内部劳动者之间存在的技术熟练程度的差异。它适用于岗位划分较粗，同时岗位内部技术有些差别的岗位和工种。另一种解决同岗位但劳动付出有差别的方式是通过拉长熟练期，使员工岗位工资分几年到位的方式。如第一年试用期拿50%岗位工资，第二年熟练期拿70%岗位工资，第三年拿80%岗位工资，第四年拿90%岗位工资，第五年经考核认定拿100%岗位工资，如特别优秀，经考核委员会认定，可提前拿到100%岗位工资。这种方式可解决由于员工工作年限不同，工作经验不一样，从而形成的在同一岗位工作，但劳动有差别的问题，使工资报酬与劳动付出更加吻合。
3.岗位等级工资制案例的内容
（1）岗位工资方案的内容
某钢铁厂1992年实行工资改革，选择岗位工资制，其操作的主要内容如下：
基本工资采取三种模式
岗位工资制。对生产经营管理主体部门的职工，实行以劳动四要素评价为基础的岗位工资制。通过劳动测评，有的岗位实行一岗一薪制，有的岗位实行以岗位工资为基础，附加技能系数的一岗多薪制。岗位工资标准表由以下三项组成：岗位序号、岗位系数和工资额。各岗位之间可以采用等差系数，也可以根据实际情况采用不规则系数。
（A）一岗一薪制工资的确定。实行一岗一薪的岗位，要全面测评岗位责任范围和责任程度、岗位对上岗者的技能水平要求、岗位劳动强度、岗位劳动条件等因素，得出综合分数，据此确定岗位系数，并确定相应的工资额。实行一岗一薪的职工，必须熟知岗位劳动规范，达到岗位要求的技能水平，精神和体力能够承受岗位劳动强度，适应岗位劳动条件，才能上岗并执行规定的岗位工资。
实行一岗一薪制的岗位主要是，行政和技术职务明确、工作责任范围清楚的管理岗位和劳动技能要求比较单一，不需在岗位内部区分技能水平的岗位。
（B）一岗多薪制工资的确定。实行一岗多薪的岗位，基本的规范要求与一岗一薪制相同。在岗位测评时，以岗位对上岗者最低的技能要求，加上劳动责任、强度、条件等因素评分，确定岗位系数，为“基本系数”；再根据岗位对上岗者较高的技能要求、确定“技能附加系数”。岗位“基本系数”加上“技能附加系数”即为岗位技能综合系数。为该岗位最高工资。岗位起点工资与最高工资之间再分情况划分为几个工资档次。同岗位的职工，因技能水平不同，岗位技能综合系数不同；同技术水平的职工，因所在岗位不同，岗位技能综合系数也不同。
实行一岗多薪的岗位，主要是那些对技能要求弹性幅度较大、需要在岗位内部区分技能水平的岗位，包括一部分生产操作岗位工人、科研工程技术人员、不负领导责任的一般管理人员等。
（C）严格岗位工资定义。无论实行一岗一薪制还是一岗多薪制，都必须重新按岗位确定各类人员的工资。生产工人、科技、管理人员，均要打破原有的按技术等级、职称、行政职别确定工资的办法，重新按本人所在岗位进行“对号入座”，在什么岗位拿什么工资，岗变薪变。
具备较高技术等级的生产工人，如从事低技术等级岗位的工作，只能在所在岗位确定工资。职工具有较高技术等级，可以保留其资格，作为竞争高一级岗位的条件。
职称，不作为评定工资的依据，科技人员在什么岗位工作拿什么工资。管理人员也要按岗位确定工资，不能单纯按职务、级别确定工资。必须按劳动四要素进行评价，确定其岗位系数，允许职务较低的，但岗位重要人员的工资高于职务较高人员的工资。
（D）生产辅助人员实行工种等级工资制。对能够在社会劳动力市场中替代对流的生产辅助人员、后勤服务人员，诸如：门卫人员、厨师、炊事员、勤杂工等，实行工种等级略高于社会同类人员的工资水平确定，保持与社会同类人员工资制度与工资水平的对流。
对生产辅助人员单独设立工资标准表，有利于与生产主体部门的工资标准脱钩，按企业不同人员的不同特点和需求，灵活处理工资增长问题，使工资标准能够灵活运行。将来，辅助人员的流动性应大一些，生产操作主体部门的职工则应该相对稳定。
（E）特聘人员特殊岗位工资。对企业生产技术及经营管理起重大作用的突出人才，实行特聘人员特殊岗位工资。采取灵活的高薪政策，筑巢引凤，以吸引一流的高素质的科技、经营管理人才（包括国际上的人才）。特聘人员单独设立岗位工资标准，其起点工资由总厂副厂级岗位工资开始向上延伸，最高岗位工资系数可高于总厂正职的2-2.5个系数。
特聘人员应当少而精，应该是能为本厂起特殊贡献、有专门技术或经营管理特长的人才，可以担任总厂的技术或经营决策的高级顾问，或者能够胜任高尖端技术岗位、经营关键岗位的工作。可以是国内的专家，也可以是国外的专家。
（2）岗位工资表的设计
岗位工资表一般包括如下内容：岗位等级、工资标准、员工系列、岗位范围、岗位系数、工资级差等。
（二）岗位薪点工资制
1.定义
岗位薪点工资是指通过采用比较科学合理的“点因素”分析法，按职工岗位的岗位因素测定出每个岗位的点数，然后将其与职工的劳动报酬相联系的制度。岗位薪点工资制的优点是每个岗位的价值直接以工资报酬形式标出，可以使劳动所得与劳动付出更相符合。岗位薪点工资制比较适合岗位比较固定，岗位劳动以重复性劳动为主的岗位工种。
2.企业案例
某厂是实行薪点工资制较早的企业，在这方面有比较成功的经验，其主要做法是：
（1）岗位薪点的确定
岗位劳动点是反映职工岗位劳动差别的薪点。岗位薪点是在按“四要素”岗位劳动评价基础上，进一步细化岗位分类，将原来6岗12级细分为12岗24级（每一岗分设A、B），其中，管理技术岗位设1-8岗，生产服务岗位为4-10岗。岗位薪点标准为540点至180点，最高与最低为3：1。岗位薪点约占全部薪点的64%，是薪点工资的主要部分，其具体由岗位点、兼职点和专业技术职务点组成。
岗位薪点的确定，生产岗位一般按所在岗位的B级标准确定；为体现同一岗位内不同人员之间的劳动差别，他们规定了如炼钢炉长、主要操作手等可按所在岗位的A级标准确定，从而拉开了同一岗位主手与副手的差距。管理岗位按所在岗位行政职务、专业技术职务相对应的标准薪点确定。
兼职点是对义务兼职的职工，增加责任薪点。目前先对兼职的生产班组长、分工会主席、团支部书记试行增加责任薪点，即生产班组长可以增加8点，分工会主席、团支部书记增加5点。
专业技术职务薪点。在评聘未实行分离前，对专业技术人员在对应岗位薪点基础上，再按高、中、初、员级专业技术职务，分别增加60至5点的薪点。
（2）薪点值的确定
薪点工资点值高低严格按企业效益的好坏，使工资分配密切与企业经济效益相联系。薪点值分为薪点基值和薪点活动值两部分。总厂按岗位类别和定员标准核定各分厂（部门） 薪点基值，薪点基值的升降与全厂实现利税、劳动生产率挂钩。薪点基值的调整一般以半年度为期。薪点浮动值的升降与分厂（部门）生产经营指标挂钩，按产品质量、品种、产量、成本、劳动生产率等指标考核确定。
第三节绩效工资体系
一、绩效工资的定义
用马克思的三种劳动划分方式，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的最终的劳动成果确定定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。
绩效工资从本义上说是根据工作成绩而支付工资，工资支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率，但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。
二、计件工资制
1.计件工资制的定义
劳动过程也就是劳动的物化过程，劳动的最终成果表现为生产的产品数量和质量，因此，用劳动者生产的产品量，计量职工的劳动量简单易行，容易操作，且刺激性明显，这种将工人的收入与工人的产量直接挂钩的形式称之为计件工资。计件工资制是最古老的激励形式，也是使用最广泛的形式，它便于计算，易于为雇员所理解，计量原则公平，报酬直接同工作连量挂钩，有利于提高产量，有条件的企业要积极推行计件工资制。如果个人的生产任务不易计量，可以实行集体计件工资制。据统计，改革前的1978年，全民所有制单位职工工资总额构成中，计件工资仅占0.8%，到1992年，计件工资已占到8.9%。充分说明计件工资深受一些企业的欢迎。
2.实行计件工资的条件
实行计件工资需要具备三个主要条件，即工作物等级、劳动定额和计件单价。工作物等级是根据各种工作的技术复杂程度及设备状况等，按照技术等级要求，确定从事该项工作的工人应该达到的技术等级；劳动定额，是指在一定生产技术条件下，工人应该完成的合格产品的数量或完成某一项产的必要劳动时间的消耗标准，它是合理组织劳动和制定计件单价的基础；计件单价是以工作物等级和劳动定额为基础出来的单位产品的工资。
3.计件工资案例
（1）基本情况
某厂是1988年10月成立的独资企业（新加坡的家族企业），1989年1月正式投产。原料全部进口，产品全部外销，市场主要集中在东南亚。黄金首饰月产量300公斤，此外还生产少量的银铜首饰。1991年盈利400多万（人民币）。是S市最大的首饰制造厂家。
（2）实行计件工资制的背景
该厂工资分配的最大特点是运用“微分积分法”推行计件工资制。该厂生产的首饰款式达一千余种，每种十几道加工工序，在这种情况下，通常不易实行计件工资制，副总经理介绍说，工人的心理很矛盾，他们摆脱铁饭碗，渴望竞争，获取高工资，但又求稳定，希望得到一份固定的收入，因此赞成实行计时工资，不赞成实行计件工资，在生产任务紧张时，要求工人加班，往往遭到他们的回绝，所以，该厂于1989年采用了一种特殊的计件工资制。
（3）微分积分计件法
利用“微分积分法”实行计件工资制的基本操作步骤如下：
微分法。将加工工序分解到最小加工单位，如一个焊点，一个扣链圈，一次走刀等，估算出最小加工单位必要的加工时间；再将不同焊点、链圈接尺寸等级归类（不同尺寸加工时间不同）如焊点分为A、B……E五级焊点；再定出每一级焊点加工时间。
积分法。加总某款式某工序各最小加工单位的加工时间乘以各最小单位数。
计件单位的计算。
式中：300元为月工资
h1=纯加工时间（秒）
h2=必要加工准备时间，如必要时间的调机、调大头等。
采用微积分法必须注意：
计件测算的对象是十分熟练的工人，操作程序必要方法得体。如操作本应用右手拿钳，而由于习惯非要用左手，加工时频繁倒手拿工具员工不应做为测算对象。再如每次动作是否是最近的距离，因走的路线不当，延长了时间，不宜做测算标准。
计件测算的人员一定要有工作经验的人员参加，不宜用一般文员。
该厂实行微积分计件后，基本不用监督工人了。
4.简要评述
计件工资虽然是刺激性很强的工资，对促进劳动者充分利用工时，提高效率，有积极的作用，但计件工资毕竟只是工资形式演变过程的初级形式，随着科学技术水平和管理水平的提高，将会被其他形式所取代。而且，计件工资的局限性也是比较明显的，难以普遍推广。计件工资制使工人更关心产品数量，而对于如何改进和提高产品质量不关心，职工也不愿意参加提高自身素质的各种培训，总之，这种工资支付形式容易使员工不仅在本质上，而且在形式上变成金钱的奴隶。因此，许多企业放弃了计件工资制，代之以班组激励计划或利润分享计划。这些改进有利于鼓励班组的士气，鼓励改进产品质量和提高生产效率。
5.计件工资展望
在工业化初期，工资处于最低限，即仅达到维持职工生存的水平。后来，随着经济环境和经济条件的改善，劳动者潜在能力的发挥程度越来越受到重视。以泰罗制为代表的各种意在刺激职工积极性的工资制度开始出现并风行一时，计件工资是这时起的主流。工资的激励功能也得到了发挥。
但是，战后有三种力量，使刺激性工资逐渐被削弱。
（1）生产力发展及管理水平的提高，使对金钱的追求转化为对人的管理，形成了以人为本的管理思想，刺激手段形成了多样化。因为随着职工收入水平的提高，完全的依靠工资刺激已经不可能再起到多大作用了。根据马斯洛的理论；
社会经济发展到了一定阶段后，人们开始追求个人价值的实现及获得社会的尊重。而且，在市场经济发达的资本主义国家，随着企业生产技术的进步和专业划分工协作的发展，机械化作业和流水化作业广为普及，也在一定程度上减少了计件工资的适用的对象。因为计件工资是与手工操作和体力劳动相适应的工资形式，而计时工资则是与机械化操作分工发达的社会化生产相适应的工资制度。另外，随着企业管理水平的提高，特别是随着生产管理和计划管理的实施，企业一方面通过泰罗制的动作研究和时间研究普及了标准化作业，一方面通过严密的生产计划，定额定量，准确及时地组织生产，不存在计件工资的问题。
在这一阶段，对职工的管理比对职工的刺激更为重要。所以通过加强管理形成健康良好的企业素质，能使适度的工资刺激收到事半功倍的效果。
日本自明治初期以来的经济发展与日本工资水平的增长关系较好地说明了生产力的提高与发展对刺激性工资的影响。
（2）政府作为看得见的手的出现
资本主义发展初期，自由放任市场经济观点是这一时期的主流，认为市场做为看不见的手能够使整个经济体制运转得更好，无须国家进行干预，如国家干预经济生活，反而不利于资本主义生产的发展和国家财富的增长。直到1929年世界性经济危机，彻底击溃了经济和协论者，国家干预作为看得见的手成为一支重要力量开始出现。整个经济运转由市场机制和国家干预共同作用。这时，工资分配已不仅仅是微观层次的问题，也是重要的宏观经济调控总量。工资功能开始异化。从微观角度看，工资仍然是刺激功能为主，但从宏观领域看，工资已包含更多的功能。国家通过制定和颁发《最低工资法》、《社会保险法》、《劳动法》等一系列法规、条例，对劳动报酬的支出加以各种限制条件。在这时，工资功能发生异化，国家通过强制手段，使工资的福利化、保障性和平均性功能得到加强。
（3）通货膨胀的影响
在工业化进程中，抑制通货膨胀是世界上多数国家所面临的共同课题，通货膨胀对工资分配所带来的影响之一是使工作绩效显著的员工所增加的工资，仅仅略高于取得平均工作绩效的人。使劳动报酬支付越来越背离“按劳分配”的原则。
三、佣金制
佣金制是也叫提成制，是直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬的一种工资制度，它是根据业绩确定报酬的一种典型形式，主要用于销售人员的工资支付制度。佣金计划的优势是由于报酬明确地同绩效挂钩，因此销售人员为得到更多的工资报酬，会努力扩大销售额，促进企业市场份额的迅速扩大；另外，佣金制由于计算简单，易于为销售人员理解，所以管理和监督成本也比较低。在我国，许多企业还将销售回款额作为与个人工资挂钩的一项重要指标。这种工资支付制度的缺陷是会导致销售人员只注重扩大销售额，而忽视培养长期顾客，不愿推销难以出售的商品。而且由于市场的风险性，使企业风险转嫁到销售人员的身上，有可能造成销售人员收入的忽高忽低。
多数公司对销售人员实施基本工资加销售提成的方式，但具体做法不太一样，有的是80%基本工资加20%的奖金，也有的是根据销售额的高低拉开定的档次。如某公司对销售人员设计了以下三个档次：
第一档：月销售额在20万元以下，销售人员月总收入=基本工资+7%的利润+0.5%的销售总额；
第二档：月销售额在20万元到30万元之间，销售人员月总收入=基本工资+9%的利润+0.5%的销售总额；
第三档：月销售额在30万元以上，销售人员月总收入=基本工资+10%的利润+0.5%的销售总额；
第四节
混合工资体系
一、定义
混合工资体系也称结构工资制，是指由几种职能不同的工资结构组成的工资制度。每一部分的工资报酬都对应一个付酬因素，通过工资对劳动差别的分项表现实现劳酬相符和达到社会发展对工资的多种功能要求。
二、结构工资的主要组成部分
（一）年功工资
年功是企业设立工龄工资的依据，年功工资是根据职工逐年积累的劳动贡献确定的工资，它一般是辅助工资单元。有些企业还将年功工资区分为企业年功与一般年功，企业年功实行较高的计付标准，一般年功实行较低的计付标准。还有些企业按工作年限分段确定年功工资标准。如工作在十年以下的，按每年5元支付，工资在十年以上，二十年以下的，按每年8元标准支付，工龄在二十年以上的，每年工龄工资为10元。
（二）岗位（职务）工资
根据岗位责任、岗位劳动强度、岗位劳动环境等因素确定岗位薪酬。这是结构工资中的主要部分。
（三）技能工资
技能工资是根据职工本身的技术等级或职称高低确定报酬的部分。一般在工资结构的权重中仅次于岗位工资部分。
（四）效益工资
效益工资有时也称综合奖。它是根据企业最终经济效益状况而决定的工资部分。
（五）津贴、补贴
津贴是职工特殊劳动的补偿，有些企业将津贴部分纳入岗位工资中，有些企业还作为单独的一个组成部分。补贴主要是为保证职工不因物价上涨降低名义工资而设立的部分。
三、企业案例
（一）概况
上海某沪港合资企业，现有员工2000余人，员工平均年龄31岁。公司自 1990年起实行《结构工资办法》，收到较好的效果。结构工资办法是在学习国外企业和国内合资企业分配方式基础上，根据公司青年员工多，流水线操作岗位多，劳动强度大的特点，制定的一套新型的分配形式。结构工资由年企龄工资，岗位等级工资和实绩工资三部分组成，全部采用点数表示，点值由总经理根据公司效益确定，点值乘以结构工资点数就是员工的结构工资。除结构工资外，员工还可有条件的享有以下津贴：
1.国家规定物价补贴、住房补贴；
2.书包费、洗理费；
3.加班津贴（经批准的加班人员享有）；
4.中、夜班津贴（公司安排的中、夜班工作员享有）；
5.特种津贴（驾驶员的安全行车津贴和接送津贴）；
6.郊区津贴（厂处郊区、凡来公司上班员工享有）；
7.总经理特别加奖（对作出突出贡献的员工，由总经理决定加奖）。
（二）年企龄工资：
由年龄工资和本企业工龄工资二部分组成。
年龄工资是根据员工实际年龄确定的，它是按不同年龄段分差别计点逐年累加。这是因为员工在不同年龄段生活所需、体力、智力、经验不同，因此所增加的点也不同，具体规定是：
（1）从18岁到25岁，每增1岁加1点。
（2）从26岁到35岁，每增1岁加2点。
（3）从36岁到50岁，每增1岁加1.5点。
50岁以上保持最高所得的年龄点不变，不再增加年龄点。
本企业工龄工资是针对合资企业人员流动较大的用工特点，对公司需要的技术、管理操作岗位上人才，设法吸引他们的一项措施，从而增加凝聚力，稳定员工队伍，使员工有长期为公司工作的愿望。本企业工龄工资采用累进递加点的办法，员工为公司工作年限越长，累进递加本企业工龄工资点越高，对员工吸引力也越大。即进公司工作几年，累进递加几点，如：某员工进公司第一年，得本企业工龄为1点；到第二年，本企业工龄点为1+2=3点；到第三年，本企业工龄点为3+3=6点；依次类推，本企业工龄越长，加的点就越多。
（三）岗位等级工资；
岗位等级工资是应用职务评价法（点因素法），对各个岗位（不考虑岗位工作的人）应具备的条件，应尽的责任，应达到的要求等通过因素分解，经过抽象和定性。定量化制订出测评标准，通过测评，体现不同岗位具备知识，经验条件、人体能力消耗程度，对公司的经济效益责任、生产责任程度以及所处的劳动条件的差异，反映了不同岗位的贡献与劳动量的差别，体现“在其位，谋其政，尽其责，得其利”的较为科学的按劳分配原则。
由于岗位测评点数离散性很大，不便于工资的管理，因此他们设定了一个岗位等级工资表，该表共分七级，每级分七等，等与等之间点均衡递增，级与级之间点数是等差递增，级越高差越大。把测评的每个岗位测评点就近靠档在岗位等级工资表相应的等级上，该等级就作为这个岗位的标准等。结构工资办法规定所有岗位在该岗位等的上下范围内确定该岗位的起始等和封顶等。
确定了各岗位标准等，起始等和封顶等后，就要将每一个员工落实到各自岗位，计算其应得的岗位等级工资。由于每个员工个人具备的学历、资历、经验的条件与岗位对上述因素的标准要求有差异，而这些差异对员工完成该岗位的任务会直接影响，因此在实际确定岗位等级工资时应将员工具备的学历、资历经验同测评标准要求进行比较后，根据差异分的大小，在标准等上下（起始等至封顶等）范围内浮动调节。岗位变动岗位等级工资也及时调整，并按规定中心将员工的学历、资历、经验同测评标准要求比较计算新的岗位等级工资，真正做到干什么工作拿什么工资。
（四）实绩工资；
这是根据员工实际工作表现和作出的贡献大小而确定的。在结构工资推行初期，没有考核评定，尚不能分出档次，所以初始实绩工资所有员工都统一在一个基础上，以后按每一年考评总分大小增加不同的实绩工资点，逐年拉开差距。
上述年龄工资、岗位等级工资、实绩工资三部分点数相加就是员工的结构工资点，其中年龄工资约占 16%，岗位等级工资约62%，实绩工资占22%。
（五）实施体会
结构工资办法实行已有四年时间，在实践中体会到，结构工资制度是一个科学合理的工资制度，比较合适公司的实际，按照结构工资办法确定的员工工资，尽管部分员工比原工资减少，但能被员工接受。比如公司保卫科有一位五十岁的员工，按照结构工资办法确定的工资比原来收入要低，他认为自己身体还可以，因此主动向劳动人事部多次提出申请，要到生产一线去工作，根据他的要求，经用人部门考核，调到制管科生产线上工作，，收入明显提高，本人也很高兴。
由于结构工资办法根据不同岗位拉开岗位等级工资差距，使第一线脏、累、苦重岗位工作的员工能安心工作，原来通过各种渠道要求照顾调轻工作，现在由于轻、重工作岗位级工资有一倍之差，所以要求调轻工作的人没有了，相反不少青年员工还要求部门领导到重岗位去工作，车间领导高兴的说，现在车间要去重岗位工作还要登记排队。
结构工资办法用的年、企龄工资、激励了员工爱公司，树立为公司长期服务作贡献的思想，增强了公司的凝聚力，起到了稳定员工队伍的作用。
第三章我国的工资法律制度
相对于计划经济体制，在市场经济体制下，企业薪酬政策制定的特点是来自政府的直接性的指令越来越少，但这并不是说政府放弃了行政管理，企业可以为所欲为了，政府只不过是管理与调控的方式改变了，即由过去行政手段为主改为以法律手段为主。随着我国劳动法律体系的逐步健全和完善，企业薪酬政策的制定越来越离不开法律依据，在法律规定的框架之内，企业可以自由决定，但一旦违反了法律，企业也会受到法律的惩罚。所以，了解我国的劳动法律体系，避免由于劳动纠纷给企业带来的损失，就成为企业人事经理必上的一课。
第一节我国的劳动法律体系
在计划经济体制下，主要依靠政府的行政指令管理企业工资，缺乏完善的工资管理立法。改革开放以来，特别是九十年代以来，国家日益重视依靠法律、法规进行企业工资管理，初步形成了企业工资的法律体系基础。国家制定了一些劳动法律、法规，颁布了大量的行政规章，使劳动关系的各个方面基本上有了可供遵循的法律规范。我国的劳动法律体系正在逐步形成，如1982年中国通过了修改后的新宪法，新宪法对公民的劳动权、工资、劳动保护、社会保险都提出了基本原则。1994年7月中国人大常委会通过并颁布了《中华人民共和国劳动法》后，到目前为止，全国人大常委会颁布了劳动法律有三件，国务院制定的劳动行政法规有40多件，劳动部以及地方人大、政府也制定了近千件劳动法规、规章。这些法律法规的内容，已成为我国当前企业工资管理的重要依据。
全国性的企业工资管理立法体系可分为三个层次，第一个层次是由全国人民代表大会和全国人民代表大会常务委员会颁布的法律；第二个层次是国务院发布的法规；第三个层次是国务院劳动行政主管部门制定的规章。地方性的企业工资管理立法体系也大体相仿，如省市人大及常委会可以颁布地区性工资管理法规（但不能制定法律），地方劳动行政主管部门也可以制定管理规章等。
一、宪法
工资管理的最高立法是《中华人民共和国宪法》。《宪法》是国家的根本大法，同时也是劳动法的首要渊源，是劳动立法的最高法律依据；在劳动执法中，宪法具有最高的适用效力。《宪法》中对于劳动问题的规定达26条之多，规定了公民的基本劳动权利，在劳动报酬方面，包括，关于公民进行劳动并获取相应劳动报酬的权利；关于实行按劳分配原则的规定等等。
二、基本劳动法律
在《宪法》之下是基本劳动法律，一般是由全国人民代表大会或全国人民代表大会常务委员会制定或修改的法律。1994年全国人大常委会通过，并从1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》，全面、系统地建立了我国劳动工资管理的法律基础，是学习和掌握中国劳动立法的最重要的法律文件。除《宪法》外，《劳动法》是在劳动领域内具有最广泛的实用性和最高的法律效力。是全面、综合、整体调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其它社会关系的劳动法典。《劳动法》关于工资管理的主要内容有：
（1）工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬；
（2）国家对工资总量进行宏观调控，使工资水平在经济发展的基础上逐步提高；
（3）企业可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配方式和工资水平；
（4）国家实行最低工资保障制度，具体标准由各省市规定，企业支付的工资不得低于最低工资标准；
（5）工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资；
（6）劳动者在法定休假日和婚丧假期间，以及依法参加社会活动期间，企业应当支付工资；
（7）劳动者加班，企业应当支付加班工资；
（8）国家实行带薪年休假制度。
三、劳动行政法规、规章
劳动行政法规是由国务院制定、修改、批准发布的调整劳动关系及其它有关社会关系的规范性文件，名称一般为条例、规定、办法。它是我国现行劳动法律规范的主要形式之一。劳动行政规章是指由国务院各部委，根据劳动行政法规制定的实施细则、实行办法等。
国务院关于企业工资管理的法规主要有：关于对企业工资进行宏观调控的规定，关于对各类行业和部门的工资总额进行总量挂钩管理的规定，关于对集体企业工资管理的规定，关于对外商投资企业工资管理的规定，关于对企业经营者工资收入管理的规定等。其中涉及的内容非常广泛。
国务院劳动行政主管部门关于企业工资管理的规章要多一些，主要包括以下几个方面：
（1）是涉及地区、部门工资宏观调控的政策措施；
（2）是对单个企业工资总额提取和使用的规定，如工效挂钩；
（3）是贯彻实施最低工资保障制度的规定；
（4）是有关企业工资支付的规定；
（5）是对各类性质不同的企业（如外商投资企业）和企业内部的不同人员（如经营者）的工资所作的单项性规定，以及对特殊岗位和特殊劳动条件下的工资的专门规定。
四、地方性劳动法规、规章
各省市的工资管理立法，也大体是按照国家的立法体系，根据贯彻实施国家法律、法规的需要而建立起来的。地方性劳动法规是由省、自治区、直辖市的人民代表大会和它们的常务委员会，在不同宪法、劳动法律和劳动行政法规相抵触的前提下，结合本地区的实际情况制定的规范性的地方劳动法率文件。它是劳动法率的又一种表现形式。地方形式。地方性劳动规章是指省、自治区、直辖市人民政府，根据法律和国务院行政法规制定的实施细则、施行办法等。
五、自治劳动条例和单行劳动条例
它与地方性劳动法规的立法机关不同。它是由自治区、自治州、自治县的人民代表大会，依照当地民族的实际情况制定的，在本自治地方有效的规范性劳动法律文件，是我国劳动法律规范的形式之一。
六、特别行政区劳动法规
特别行政区劳动法规是按照宪法规定，由地方人民代表大会及其常务委员会制定的和特别行政区立法机关制定并报全国人大常委会备案的，在特别行政区内有效的劳动法规，它是劳动法律规范的一种特别形式。如广东省人大常委会1998年8月通过的《广东省经济特区劳动条例》等。
七、批准生效的国际劳工公约
国际劳工组织通过的公约，经我国政府批准后即在我国生效，对国内的企业和劳动者同样具有约束力，因而成为我国劳动法律规范的表现形式之一。
八、有关的法律解释
拥有解释权的国家机关对劳动法律的含义以及所使用的概念、术语、定义所作的说明和解释，是具有法律效力的解释。
九、集合合同和企业内部劳动规则
集合合同是工会与企业行政或雇主之间签订的以劳动条件、工作条件等为主要内容的书面集体协议。企业内部劳动规则是企业单位为有效得组织工业生产或其他业务活动而订立的本单位的劳动规章制度。集体合同和劳动规则本身不是法律，但只要它们不与法律的规定相抵触，并符合规定的订立程序，则对劳动关系双方都具有法律约束力，可以看作是法律规定的延伸和具体化。
第二节我国的工资管理政策
一、非国有企业的工资政策
（一）城镇集体企业
对城镇集体企业，国家一般只规定企业工资收入分配的基础原则、方针和大的政策由省、自治区、直辖市政府制定。其次，国家没有统一制定集体企业的工资标准，一般情况下，县区以上的企业参照国有企业的工资标准执行，县区以下的企业，实行“计税工资”，即由税务部门根据社会的工资水平给企业核定一个可进入成本的工资水平，企业实际发放人均工资水平在核定水平以下，不征税，若实际发放水平超过了核定水平，超过部分则视同企业利润，征收企业所得税。再次，集体企业缴纳所得税后的流利，可以按规定的比例提取分红基金，一部分可用于职工入股集资的股金分红。
（二）私营、个体企业
我国的私营、个体企业有大约四千多万职工，其工资制度、工资标准由企业自己确定，雇员的工资收入一般通过双方协商形成，其分配形式有计时工资加奖励、计件工资等。
（三）中外合资企业
1994年政府颁布的《外商投资企业劳动管理规定》明确，“企业的工资分配，应实行同工同酬的原则，企业职工的工资水平有企业根据当地人民政府或劳动行政部门发布的工资指导线，通过集体谈判确定。职工法定工作时间内的工资，不得低于当地最低工资标准。企业必须以货币形式按时足额支付职工工资，每月至少要支付一次，并为职工代扣、代缴个人所得税。”企业的工资标准、工资形式、奖励津贴等制度，由企业依法自行确定。
（四）乡镇企业
乡镇企业是1978年以后发展起来的，目前约有1.2亿职工。国家对乡镇企业工资管理的主要办法，一是由地方财政、税务和乡镇企业主管部门共同核定企业进成本的工资、奖金数额，二是采取“计税工资”办法。三是企业内部的工资分配，普遍实行计件工资，也有的乡镇企业实行基本工资加奖金、浮动工资。
二、国有企业工资的宏观调控和管理政策规定
对国有企业工资宏观调控主要是实行分级分类管理，从1993年起，取消了指令性工资计划，建立动态调控的弹性工资计划。1996年起，又在部分省市开展工资指导线试点。因此，目前我国国有企业工资宏观调控的管理体制大体分为三个层次：
第一个层次为中央政府的调控。通过工资立法、制定工资方针政策、下达工资计划等，合理确定全国工资总额增长，对地区、部门的工资增长速度、工资水平进行平衡调节。
第二个层次为地区、部门依据国家的工资政策和弹性劳动工资计划，在自己的权限内对本地区、部门的企业工资进行调控。
第三个层次是企业内部的工资分配，在国家宏观指导下，企业自主决定工资制度、工资标准、工资具体分配方式的办法。
第三节企业在薪酬政策制定中的法律规范
一、工资分配方式和工资水平
《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。” 在这里，把企业自主分配权建立在依照国家法律、法规规定的基础上。自主确定工资分配方式可理解为以下几点：
（一）企业可以根据生产经营和劳动特点，自主确定基本工资支付制度，可自主确定选择实行岗位工资、技能、结构工资等工资制度，有权确定和调整本企业的工资标准。在一个企业内部的不同人员之间也允许实行不同的分配制度。如北京某印刷厂对生产技术科中的科技人员实行谈判工资，对其他人员实行岗位技能工资，这在计划经济体制下是不允许存在的。
（二）自主确定适合本企业特点的具体分配形式和办法，自主确定和处理对职工的考核和工资分配事宜。企业可以根据本单位实际情况实行计件工资或计时工资，可以实行月工资制，周工资制，日工资制，小时工资制。
（三）按照国家有关政策自主确定和处理本企业各类人员的工资关系。如一线、二线、三线职工间工资关系处理，新老职工工资关系处理，生产工人、管理人员、技术人员三者间工资关系处理，新参加工作人员的试用期间的工资，待岗人员、下岗人员工资与生活费处理等。
（四）根据本企业经济效益和劳动生产率情况以及工资总额基金的支付能力，自主确定调整提高职工工资水平。可自主决定给职工升级或调整工资标准。
（五）在不违反国家有关法律和规定的前提下，企业有权决定企业工资水平。
二、企业工资支付与最低工资标准
（一）《劳动法》的有关规定
《劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不低于当地最低工资标准。”为保证《劳动法》的贯彻实施，劳动部又于 1994年10月8日下发了《关于实施最低工资保障制度的通知》，对建立最低工资保障制度提出了具体意见。
（二）最低工资保障制度的定义
最低工资保障制度是指国家通过法律手段强制规定用人单位（雇主）支付给劳动者的工资下限以满足劳动者自身及其家庭基本生活需要的制度。最低工资保障制度是国家对劳动力市场的运行进行干预的一种重要手段。
（三）如何理解最低工资
1.最低工资的定义
根据《劳动法》及有关规定，最低工资是指劳动者在依法制定的制度工时内提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位支付的最低劳动报酬。其中，依法制定的制度工时是指根据《劳动法》和国务院的有关工作时间的规定而制定的工时。所谓正常劳动，是指劳动者按照劳动合同或其他确定劳动关系的契约的有关规定休假、探亲以及参加社会活动等，应视同提供了正常正常劳动。劳动者未能完成劳动合同规定的劳动任务，或者劳动者违反了劳动纪律，如迟到、早退等，该劳动者将不能得到最低工资制度的保护，用人单位可以按照国家和本企业的有关规定扣减该工人的工资。
2.最低工资的组成
按照国家统计局的规定，工资一般由以下几个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）其他工资。计时工资和计件工资统称为基本工资。
劳部发[1993]333号关于印发《企业最低工资规定》和劳部发[1994]409号《关于实施最低工资保障制度的通知》中将下列收入排除在最低工资组成之外：（1）加班加点工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（3）国家法律、法规和政策规定的劳动者的保险福利待遇；（4）用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入。按照这种排除法，最低工资的组成是基本工资部分和奖金部分。从理论上说，奖金是超额劳动报酬部分，不应纳入制度工时报酬，但由于在实际工作中，许多企业为了搞活分配，加大活工资的比重，将一部分基本工资纳入了奖金部分进行考核发放，所以，《企业最低工资规定》没有将奖金排除在最低工资的组成部分之外。这就是说，只要企业支付给职工的基本工资加奖金不低于当地最低工资标准，企业就没有违反《企业最低工资规定》。
（四）全国各省市最新最低工资标准
1999年下半年中央政府关于大幅度提高机关、事业单位人员工资水平（人均提高幅度为120元）后，除个别省不打算提高外，全国各省市普遍修订了最低工资标准，提高的幅度一般掌握在增长30%。
第四节工资支付与经济补偿、赔偿规定
一、工资支付
《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”1994年原劳动部又印发了劳部发[1994]489号《工资支付暂行规定》，1995年印发《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》。其主要内容可归纳为以下几个方面。
（一）工资支付形式
工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。
（二）工资支付对象
用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。
用人单位可委托银行代发工资
用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
（三）工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。
劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
（四）参加社会活动、休假和停工期间和破产时的工资支付
劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法形式选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会的等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。
劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应安劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过了一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
上述规定中“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定与劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准。
用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。在破产清偿中用人单位应按《中华人民共和国企业破产法》规定的清偿顺序，首先支付欠付本单位劳动者的工资。
（五）用人单位不得克扣劳动者的工资
“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者工资，在劳动者已提供正常劳动的前提下，用人单位应当按劳动合同规定的标准支付劳动者全部劳动报酬，但不包括以下减发工资的情况：国家法律、法规中有明确规定的；依法签订的劳动合同中有明确规定的；用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；因劳动者请事假等相应减发工资等。
有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：用人单位代扣代缴的个人所得税；用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其它费用；单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%；若扣除后的剩余工资部分低于工资标准，则应按最低工资标准支付。
（六）列为侵犯劳动者合法权益的行为
用人单位有下列侵害劳动合法权益行为，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：克扣或者无故拖欠劳动者工资的：拒不支付劳动者延长工作时间工资的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
上述第一种情况中所称“无故拖欠”，系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。但不包括：
用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者的工资。延期时间的最长期限制，可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。
（七）关于特殊人员的工资支付
1、劳动者受处分后的工资支付：劳动者受行政处分后仍在原单位工作（如留用察看、降级等）或受刑事处分后重新就业的，应主要由用人单位根据具体情况自主确定其工资报酬；劳动者受刑事处分期间，如收容审查、拘留（羁押）、缓刑、监外执行或劳动教养期间，其待遇按国家有关规定执行。
2、学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇，由用人单位自主确定。
3、新就业复员军人的工资待遇，由用人单位自主确定；分配到企业的军队专业干部的工资待遇，按国务院国发[1995]19号文的规定执行。
二、经济补偿规定
《劳动法》在第二十八条、第九十一条中，规定了用人单位必须给予劳动者经济补偿的情形，劳部发[1994]481号文印发了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。其主要内容有：
（一）经济补偿标准
1、用人单位克扣或者无故拖欠劳动者的工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。
2、用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金.
3、经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。
4、劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%.
5、劳动者不能胜任的工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年,发给相当于1个月工资的经济补偿金,最多不超过12个月。
6、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除合同的可用人单位按劳动者在本单位工作的年限,工作时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。
7、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人电位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。
8、用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
（二）经济补偿工资计算标准及给付
经济补偿金的工资计算的标准，是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。
用人单位在劳动者患病或者非因工负伤，或者不能胜任工作，或者客观情况发生变化需解除合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。
经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。
（三）经济赔偿规定
（一）用人单位侵害劳动者工资权益的赔偿
《劳动法》第九十一条规定了由劳动行政部门责令用人单位支付劳动者工资报酬和经济补偿之外支付赔偿的具体情形。劳部发[1994]532号文件发布《违反<中华人民共和国劳动法>行政处罚办法》第六条规定：“用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金：克扣或者无故拖欠劳动者工资的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；解除劳动合同后，未依照法律、法规规定给予劳动者经济补偿的。”
（二）违反劳动合同规定的赔偿
1995年5月10日劳动部发布《违反<劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》，分别对用人单位和劳动者违反劳动合同规定，给对方造成损害和损失应负的责任和支付赔偿费用的标准做了如下规定：
1)用人单位对劳动者的赔偿。用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：
用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同，以及劳动合同到期后故意不及时续定劳动合同的；
由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；
用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；
用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。
对上述规定情形的赔偿，按下列规定执行：
造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；
造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；
造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付相当于医疗费用25%的赔偿费用；
造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用；
劳动合同约定的其它赔偿费用。
2)劳动者对用人单位的赔偿。劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
用人单位招收录用其所支付的费用；
用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
对生产、经营和工作造成的直接损失；
劳动合同约定的其它赔偿费用。
劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。
第四章现代企业薪酬制度设计程序
第一节薪酬方案设计的原则
一、公平性
一般说，职工的积极性不仅受绝对报酬的影响，也受相对报酬的影响。人是生活在社会中，人与人之间时刻存在着信息交流，员工会自觉不自觉地将自己的劳动报酬与他人的劳动报酬相比较，俗话说，老百姓心中有杆秤。职工如果感觉自己的劳动报酬同他人相比低了，就会产生心理上的不公平感，这种心理不满最终会以相应的行为反应出来。在上个世纪的英国，有一位大思想家和空想社会主义者，名叫欧文，曾拿出一笔巨款，购买了一块土地，建立一个试验区，在试验区内，完全凭个人觉悟而劳动，劳动者与不劳而获者在收入分配上享受同样的待遇。有人凭觉悟努力劳动，而有人终日游手好闲,不长的时间内，在一批懒汉的影响下，那部分勤奋工作的劳动者也变成了懒汉，不愿同流合污者则弃职而走，另谋高就，整个实验以失败而告终。这个故事中，收入分配明显失去了公平性，不劳动者侵占了劳动者的利益；试验最后以失败而告终也是必然的结果。
二、安定性
安定性是设计工资方案的一个主要原则之一，一般要做到以下四点，即保障生活，对应职务，反映能力，考虑资历。即工资水平的给付首先要能够满足劳动者的简单再生产和扩大再生产，这是基本的要求，如果劳动者的工资不能维持自身生活和养家湖口，不能使劳动者至少保持社会最低生活水平，那么这个工资方案肯定是有问题的。它势必造成社会的不安定。没有社会的安定，就没有企业的安定。其次与职务、能力、资历相对应也是工资方案安定性原则的要求之一。
三、刺激性
刺激性是工资制度设计中的基本要求，主要表现在通过工资收入的差别激励和水平激励提高员工的生产积极性。如果工资制度不体现激励原则，则在竞争激烈的市场中，这一工资制度不会维持多久。有一个单位，每个月一天班不上，可拿800元，每个月出全勤还是800元，虽然说这不是普遍情况，但这类似的工资分配制度确实是存在于许多单位，特别是一些事业单位。这个例子是工资制度缺乏刺激性的典型。如果这个单位是处于竞争性行业的企业，那么，用不了多长时间，这个企业就会被淘汰出局。
四、情理性
工资改革或工资制度设计不应以把弱者逼入绝境为目的，不宜是完全的“强者生存的逻辑”，它应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要相信“天生我才必有用”。工资改革不是让每个人整天诚惶诚恐，惴惴不安，形成沉重的心理压力，如果那样，则是一个失败的设计。完美的工资制度应是人尽其才，让每个人都充分发挥自己的聪明才智。
第二节职位评价
工作评价的目标在于量度企业内部每一职位的价值，并建立它们价值间的相对关系。这是一项非常重要的工作，也是一项非常基础的工作。如果这项工作做好了，那么薪酬方案设计工作应该说就完成了一半。我曾去给一个企业做工资改革咨询，由于这个企业岗位评价这一工作没有搞，所以我们不得不从头做起，先做岗位工作评价工作，然后再进行工资改革方案的设计。进行岗位工作评价的方法很多，即有简单的也有复杂的。简单的可能个把月就能完成，复杂的可能需要几年才能完成。较为常用的工作评估方法一般有如下四种：简单排序法、职级分类法、评分法、工作元素比较法。
一.简单排序法
简单排序法是由负责评审的人员，按其对企业各个工种岗位的经验认识，将各个岗位按其价值及重要性加以排队。在对岗位进行次序排列时，一般要求评审人员考虑以下各项要素，即各岗位的工作量及岗位工作所负责任、工作上所获得监督、指导及须向下级提供监督、指导责任大小上岗条件、工作环境等。综合权衡各职位的轻重程度并排定先后次序后，将其划入不同的工资等级内。
简单排序法的优点是简单易行，花费的人力、物力、财力都比较小，而且速度比较快。缺点是评估结果可能由于评估人员掌握的标准不一样，使最终结果缺乏客观而详细的解释。这种评估方法，要求评估人员首先要素质较高，能够站在客观的立场，同时对企业的各个岗位工作情况比较了解。
二、职级分类法
职级分类法实际上是对简单排序法的一项改良，是管理人员将接受评估的岗位，按其重要程度编入预先订立的职级内，在决定有关职位的所属职级时，简单排序法所考虑的各因素为决定性的基础。这一方法的优点是通过事先规定好的职级标准及说明，减少评估人员对岗位评价的主观影响。
三、元素比较法
元素比较法，最重要的是首先决定工作评价的因素和关键工作，再用评价因素和关键制成关键工作分级表；其余工作，以此表为尺度决定其地位。通常按如下步骤进行：
1.选择适当的工作元素，一般包括脑力、技能、体力、责任和工作条件五项元素；
2.选择关键性职位，一般选十五到三十项工作；
3.确定关键性职位的正确工资率；
4.将各关键性职位按不同工作元素作出比较和分别作出等级排列；
5.将各关键性职位的正确工资率，按比重分配于各元素内，即将关键职位工资额进行分解，确定出每工作评价元素的工资额；
6.将其他所有职位，就不同元素逐一加以评审，并参考关键性职位的工资率定出其工资额；
7.将同一职位在不同工作元素上的工资值相加，得出该职位整体工资总值；
8.将关键职位与关键职位以外的所有职位的按照工资率重新加以排列，必要时可进行微调，从而得到一套完成的企业薪酬等级表。
四、评分法
评分法也称计点法、点数法、点体系、计分法等。也是我国企业使用最多的一种岗位测评方法。其主要做法是先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准。然后根据评价标准，组织人员对所有岗位打分测评，得出每一个岗位的总分数。将企业所有岗位的分数汇总可得一个总分数，用现行企业工资总额除以企业总分数，可得到每一分的工资含量，一般成为点值，用点值乘以每个岗位的人得分，就可得到每个岗位的工资率或工资标准。这一方法的优点是通过多因素的衡量与比较，岗位测评的结果比较客观，有说服力，缺点是耗费的人力、物力和财力较多，费时较长。
岗位评价因素及各个因素的所占权数因企业而异，一定要实事求是。如表4一1是某企业搞岗位测评时所用的测评表，有一定的参考性。
表4-1某大型企业管理岗位评价体系及评价标准表
备注：1.由参与评价人在相应评价栏内打“√”；
2.评价负责人汇总
续表：
第三节企业内部各类人员间工资关系的对接方法
如何处理企业内部各类人员之间的工资比例关系是一项操作难度比较大的工作，某个企业在进行工资制度改革过程中，由于在对机关与二级单位的岗位评价中使用了不同的评价因素和权重，所以在评价结果出来以后，就产生一个机关与各二级单位的工资水平如何进行对接的问题。这就如同各国的货币按照一个什么汇率进行换算的问题。对于这个问题应该说没有一个现成的模式，因为各个企业之间的差别很大，但在这个问题的处理上有一些基本原则可供人事经理参考。
如何掌握企业内部各类人员的工资对应关系，原劳动部于1992年颁发的《关于岗位技能工资制试点工作有关问题的意见》中对合理安排各类人员基本工资关系提出过指导性意见：即基本工资的最高工资可掌握在起点工资的3.5倍以内，技师、高级技师的基本工资还可以再高一些；管理人员和专业技术人员基本工资要根据企业实际情况及其所负责大小等因素区别确定，其中工作责任重、经济效益好的企业厂长（经理）基本工资标准最高工资可掌握在起点工资的5-6倍之内。企业内部管理人员与工程技术人员、生产工人的工资关系国家目前没有明确的政策规定或指导性意见，根据我们掌握的材料，许多企业大致采取以下对应办法：
（一）管理人员与工程技术人员工资一般对应关系为：
1.助理工程师岗位对应科员岗位；
2.工程师岗位对应车间主任、副主任或科员、副科长岗位；
3.高级工程师对应中型企业副职、正职、大企业正、副处长；
4.教授级高级工程师工资更高些，有突出贡献者工资可高于企业经理工资，一般可采取发改津贴、补贴办法。
（二）生产工人与技术、管理人员的工资对应关系一般为：
1.生产岗位工人最高工资（高级工）对应副科长、副主任科员；
2.上岗技师工资对应正科长、中级技术岗位；
3.上岗高级技师工资对应副处长、比高级专业技术岗位略低。
（三）结合部人员比较法
企业内部工人、工程技术人员、管理人员工资关系如用直接比较方法不宜进行，通过结合部人员比较法，就可以间接推算出一系列工资关系，这种方法带有经验评估性质。结合部人员是指在工人和工程技术人员或管理人员之间劳动特点最为接近的人员。例如企业车间中的工长与车间主任或与技术员，工长与高级技术工人。他们的劳动相同点较多，便于进行比较和安排工资差别，以此作为出发点，分别安排工人系列、工程技术人员、行政管理人员系列的工资关系。例如，假设高级工程师与技术员的劳动差别为1：0.7；技术员与工长的劳动差别为1：0.9（结合部人员）；工长和高级技工为1：0.85（结合部人员）；高级技工和普通工为1：0.6。则可换算出高级工程师和普通工人之间的劳动差别应为大约1：0.32，即二者工资应相差大约二倍左右。
（四）根据企业内部人员流向和社会上的劳动力市场中的劳动力价格信号，调节处理好各类人员的工资关系。企业内部人员流向的一般规律是大家向往工资高，工作量小，劳动消耗小，工作环境好的岗位，根据人员流向这一信号，对没有人愿意干的岗位，和大家抢着干的岗位均应运用工资杠杆进行调节，这种调节是运用劳动力供求关系的原理。不仅如此，还应该引进市场机制，参照社会劳动力市场中各类人员的劳动力价格标准，来调节企业工资关系。
第四节薪酬调查
薪酬调查就如同行军打仗要搞好情报工作一样，在激烈的市场竞争中，企业要想保证吸引优秀的员工，企业工资水平就必须和当地的流行工资额相近，只有作到知己知彼，两只眼睛看世界，才能百战百胜。而若要发挥工资的激励作用，首先要搞好薪酬调查工作。
一、薪酬调查的主要目的
一般说，薪酬调查主要有以下几个目的：1.帮助制定新参加工作人员的起点工资标准；2.帮助查找企业内部工资不合理的岗位；3.帮助了解同行业企业调薪时间、水平、范围等；4.了解当地工资水平并与本企业比较；5.了解工资动态与发展潮流。
二、薪酬调查的主要内容
1.了解企业所在同行业企业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。及时了解同行业企业的工资水平，特别是企业高级管理人员和专业技术人员的工资水平，是避免企业人才“跳槽”的有效途径；
2.其次，还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。如1998年，上海的年人均工资水平是12000元，北京为10000元，而辽宁省锦州市年人均工资水平只有4600多元。企业雇佣一名保安，在上海可能要800元，而在锦州300元就可以了。所以了解当地工资水平，有助于企业制定正确的工资方案。
3.调查工资结构
工资结构调查应该是全面的，除了解基本工资、奖金、津贴外，还要了解以佣金、分红等形式出现的奖金等，此外还有没有其它非货币报酬，如带薪休假、各种保险计划、弹性工时计划等。
三、薪酬调查的渠道
工资调查的情报来源一般有两类：一类是通过参加同业俱乐部或各种协会、学会，实现同行之间的定期交流。或每年向几家公司发放工资问卷调查表，调查关键职位和一般职位的工资情况。
二是从现有机构获取有关工资报酬资料。如政府有关部门的统计资料及对某些职位所作的定期工资调查表报告。通过工资服务咨询机构了解企业想了解的情况。也可委托专门的调查机构调查有关职位的报酬情况。
四、薪酬调查的范围
一般来说，低薪或无专长的普通工种岗位，薪酬调查以企业所在地为调查地区，因为这一类的劳动力流动区域一般局限在当地。这样调查的费用也比较节省。
至于企业所需的高新技术人才，和行政、管理岗位的复合人才，由于这些人的学历一般较高，流动性比较大，所以最好进行全国性的工资调查，以利于留住这些人才。
介于两者之间的中低级技术人员和管理人员，可结合当地薪酬调查水平和全国薪酬调查水平综合确定。
第五节设计一个合理的工资收入曲线
从理论上说，不论实行哪种工资制度，企业支付给学历、能力、职务基本相近的员工的一生总报酬应该是相差不多的。也就是说，假如仨个人同一所大学同一专业毕业，但他们就职于三个不同的企业，三个企业工资制度也不一样，每个人的月收入可能也是不一样的，但如果三个人的职务、职称和工作经历如果差不多的话，从22岁起，大学毕业开始参加工作到60岁退休后计算三个人的一生总报酬应该比较接近。即一般说来，企业支付给每个职工的总报酬基本是一个定量，例如50万元，不同的企业在使用这50万元，却有不同的付酬方法，所以也形成了不同的工资收入曲线。不同的付酬方法其效果也相差很大。
一、年龄收入曲线
年龄收入曲线是指收入随年龄增加而增加。用函数表达式为：
Y=F（X）
其中：Y代表月或年工资收入水平，是因变量；
X代表年龄，是自变量。
年龄收入曲线可以分为四种增长模式，即直线型、凸型、凹型和S型。
1.直线型即每年增资一次，一般按绝对额增加，其增资率是匀速式的。
2.凸型即在参加工作的初期增资额多，工资增长快；到一定年龄或工龄以后，增资到一定额度，即不再增加。
3.凹型即在参加工作的初期增资额小，以后增加幅度增大。
4.S型为最初增资额缓慢上升，到一定年龄或工作年限之后，急剧上升，然后再缓慢下降。
在计划经济体制下，我国大部分企业的员工工资收入曲线都是以年龄为参数的因变量，是属于越老越值钱的一种模式，年青人再能干，贡献再大，也没有年龄大的职工工资高。而且职称评定、职务晋升等也都是与年龄挂钩的，没有特殊情况，一般是不能打破年龄杠杆的。工资增长也是人人有份，年龄越大，增资越多。
二、能力工资曲线
能力工资曲线是指工资水平随着员工的能力增加而增加，是能力工资的函数化。
能力工资是对应于个人能力水平的提高和对企业贡献大小而确定的工资，个人能力水平一般是按照技术等级所评定的资格等级确定。对企业贡献大小根据年终考核确定。在正常情况下，职工的工作能力随年龄增加而提高，达到能力顶峰后，提高速度为零，以后随人的记忆衰退，又变为负值，进入能力衰退阶段。对不同的人，不同性质的工作，其能力顶峰年龄各不相同，普遍规律是：体力型劳动比脑力型劳动达到顶峰年龄早，重体力劳动比轻体力劳动达到顶峰年龄早，事务性劳动比思维性劳动达到顶峰年龄早。
如果工资变化曲线与能力变化曲线达到一致，是最为理想的。
能力工资用数学函数可表达为：
y=f(x)
其中：y代表工资额，
x代表能力，有时可用年龄替代。
根据有关理论和实践，日本某大企业1984年曾制定了一个能力工资计算标准表。
三、岗位（职务）工资曲线
岗位职务工资曲线是指员工工资水平是随岗位（职务）的变化而变化。用数学表达式可表示为：
y=f(x)
其中：y代表工资额，
x代表岗位（职务）
用曲线图可表示为：一般规律，员工随着年龄、能力、经验的增加，职务也会逐步晋升，所以最初工资一般是上升趋势，到一定阶段后，随着职务下降，工资又开始下降。
四、生活费用曲线
生活费用是指工资水平的变化是根据员工在人生的每个阶段的生活费用水平的变化而确定的。用数学表达式可表示为：
y=f(x)
其中：y代表工资额；
x代表生活费用支出。
日本总理府人事院每年根据统计资料，编制“人事院标准生活费用表”，其所用方法比较科学，也被日本各企业做为计算职工生活各个阶段的实际生活费用额时的依据，一般按照表中所列标准生活费用额的80%作为“本人工资”部分的基准。标准生活费用表主要是根据职工在人生的每个阶段所负担的赡养人口确定，赡养人口的年龄不同，生活费用支出也不同。
从图中可以看出，在独身阶段，职工所需生活费用最低，组成家庭后，生活费用支出随家庭人口的增多而增多，到长子、次子均上大学后生活费用支出达到最高点，在这之后，随长子独立生活费用支出开始减少。“人事院标准生活费用表”中，没有列出按年龄对应的生活费用，只列出了与家庭人口对应的生活费用，但是可以很容易地根据已经求得的生活需要曲线套算成为与年龄对应的生活费用。在各个生活阶段内，对应于每一年龄的相应生活费用，可以根据五项平均法计算，以求得较为平滑的直线插补值。
第六节设计工资方案
一、选择基本工资制度
企业基本工资制度是指企业计量和支付劳动者基本劳动报酬的原则、形式和办法，或者说是确立基本工资标准的制度或办法。一般说来，决定企业基本工资制度的主要因素有三个方面：一是企业所处的社会文化背景和意识形态；二是劳动力供求状况和政府的政策变化；三是企业生产经营、技术发展和劳动特点。
1.社会文化和意识形态的影响
社会价值取向、公民传统文化和心理，社会承受能力和政府政策等会从各个方面影响企业的基本工资制度的定位。如美国文化崇尚个人主义，讲究个人奋斗和个人价值的实现，个人利益和价值观高于一切。有人把美国形象的比喻为青年人的战场，老年人的坟墓。所以美国的企业工资制度也是比较突出地体现了风险机制和劳动力的自由流动的特征，强调个人技能的充分发挥以及相应的优厚报酬，提倡最佳年龄、最佳贡献、最高报酬。员工不符合岗位要求可以随时被解雇，员工个人不满意岗位报酬可以随时辞职。工资制度基本上以岗位工资制度和绩效工资制度为主，而日本由于受儒家文化的影响，人们崇尚忠诚和集体主义，强调个人利益要服从组织利益，集体利益高于一切。这些文化特征促使日本形成了终身雇佣制和年功序列工资制，在工资报酬分配上也讲究长幼尊卑，等级社会的痕迹比较明显。而德国文化一方面本身属于西方文化，个人自由度大，另一方面又带有封建贵族所强调的等级制度等传统影响，在工资制度上，即有强调美国的能力第一的一面，又有日本的讲究资历的一面。
2.劳动力市场供求和政府政策的影响
劳动力市场供求对企业工资制度的选择的影响表现在，当劳动力供大于求时，企业用工环境宽松，企业处于主动地位，这时，企业工资制度可以不必担心人员的高流动率，可以选择岗位工资制等，不必考虑工龄、资历等。相反，当劳动力求大于供时，企业就会通过加大工龄工资比重等手段，降低员工的流动率，并采取高薪吸引员工在本企业稳定工作。政府的收入分配政策对企业工资制度选择的影响也很明显，当国家的失业率过高或通货膨胀率过高时，政府就会采取一定的工资政策和就业政策限制企业行为。这时企业的工资制度就会做出相应的反映。
3.企业技术装备和生产劳动特点的影响
企业技术装备和生产劳动特点直接影响企业工资制度的形成。因为任何工资制度的最终确定都不可能脱离开每个企业的实际情况。因为对甲企业适用的制度不见得对乙企业也适合。一般来说，企业技术含量低，生产工种过多依赖手工操作的企业，工资制度中更多的体现劳动者的个人技能；而企业技术装备较好，流水线作业，岗位分工明确，则工资制度主要体现岗位因素；如果员工劳动不确定性因素多，劳动风险较大，创造性劳动多，则企业工资制度可能主要体现绩效因素。
二、工资方案的主要内容
（一）指导思想与改革原则
任何企业的工资改革首先要确立改革的指导思想。这是行动的指南，要贯穿于整个工资改革方案。没有理论指导的实践是盲目的实践。所以，在设计工资改革方案前，企业上下一定要统一思想，统一认识。如第二汽车制造厂1992年工资改革方案中，提出工资改革的指导思想和原则是：深化工资分配制度改革，要与转换企业经营机制相适应，要与深化劳动人事改革相配套，更好地贯彻按劳分配原则，调动单位和职工的两个积极性，进一步增强企业活力，提高劳动生产率和经济效益。逐步建立起具有二汽特色的基本工资制度和职工共担风险的内部分配机制。深化改革必须遵循以下原则：
1.从实际出发，求实创新的原则；
2.先立后破，积极稳妥的原则；
3.配套改革，同步协调的原则；
4.奖勤罚懒，奖优罚劣的原则；
5.讲求投入与产出效益的原则；
6.与单位效益和个人劳绩挂钩，工资能升能降的原则。
（二）改革的内容与工资的构成
工资改革的基本内容和工资的构成是工资方案的主体内容。如某变压器厂1992年实行工资改革，采取岗位技能工资制，其改革的内容与工资的构成规定如下：岗位技能工资由岗位工资、技能工资、年功工资、特殊工资和效益工资五个单元构成。岗位工资和技能工资两个工资单元之和为国家确认的职工基本工资；年功工资、特殊工资、效益工资三个工资单元之和构成职工的辅助工资；职工离退休时按规定比例计发离退休费的工资基数为本人离退休前历次的月岗位工资标准的加权平均工资与月技能工资标准，及年功工资之和。岗位技能工资标准采用河北省劳动厅翼劳薪[1992]88号文件颁发的河北省国营企业岗位技能工资标准参考方案中二类产业序号4号所规定标准，即岗位工资额与技能工资额的比例为3：7；年功工资是根据职工逐年累计的劳动贡献确定的工资，按工作年限（连续工龄）长短计发。年功工资发放标准采取分档递增的办法：按工作年限不满十年的，每年0.6元，工作年限满十年不满二十年的每年0.8元，工作年限满二十年以上的每年1.0元。年功工资按每年度计发，按上述规定需要递增工资标准的，均从下一年度的一月份起执行，上不封顶。凡不能计算连续工龄的时间（如休劳保的年限等）不计发年功工资。
（三）增资水平控制与增资来源
工资改革直接涉及每个员工切身利益，所以，工资改革方案应该在人均增资水平、最高工资水平、最低增资水平、增资人数等各个方面认真测算，反复征求有关方面的意见，并将其写入工资改革方案中。如某变压器厂1992年工资改革文件中，对于增资水平和增资来源的写法是：按省劳动厅文件规定，企业职工月人均增资水平为20元（二类产业）；企业职工月人均增资水平计算公式为：岗位工资加技能工资减套改前的工资基数（套改前的工资基数为：套改前的标准工资额加1979年副食补贴5元加1988年物价补贴10元加1992年粮油补贴5元）；在平均增资水平上，中层以上干部一般不要超过一线生产工人。职工套改新增基本工资和建立年功工资所需资金，从本企业工资储备金和新增效益工资中支付，贯彻国家规定的“企业挣出钱来搞改革”的原则。
（四）套改过渡办法
套改过渡办法是指如何从旧工资制度过渡到新工资制度，这其中有许多是技术性的问题，也是企业在搞工资改革时遇到的问题较多的部分。如某企业关于套改过渡办法的规定如下：
1.关于岗位工资：
a.按照经过岗位评价结果和职代会审议通过的工人岗位岗序和干部岗序方案分别对照套入相应的工人岗位工资标准和干部岗位工资标准。
b.同一岗位执行一岗三薪制：
为在相同岗位上，合理体现劳动者个人的劳动差别，决定执行一岗位三薪的办法，即正岗、副岗、试岗三种工资标准。
正岗标准：本岗位岗序对应的岗位工资标准。在岗位定员内，经考核合格并能独立地完成本岗位各项生产、工作任务（集体作业岗位上应具备带班生产的能力）的职工执行。本类职工一般掌握在本岗位定员人数的60%左右。
副岗位标准：正岗标准的下一岗序对应的岗位工资标准。在岗位定员内，虽经考核合格但尚不能完全单独地完成本岗位各项生产、工作任务（集体作业岗位上不具备带班的能力）或在本岗位岗龄未达到最低规定限度的职工执行。本类职工一般掌握在本岗位定员人数的30%左右。
试岗标准：正岗标准的下两个岗序对应的岗位工资标准。经考核成绩较差者，尚不能立即离岗的职工执行。本类职工一般掌握在本岗位人员总数的10%左右[工人岗位中十二岗序和干部岗位中十八岗序不执行试岗标准。
一岗三薪制是拉开同岗位而付出不同劳动质和量的劳动者的工资差距的一种较好办法。正岗、副岗和试岗每年度经考核进行动态管理。
2.关于技能工资：
a.职工现行标准工资每人下降半级后，对照新定级技能工资标准就近纳入。下降半级后的工资额在技能工资标准两相邻级别的级差额中线及以下时，则纳入下一等级，高于中线值时则纳入上一等级。
b.职工纳入的技能工资标准高于职工劳效评价中应知应会考试认定的本人技术等级的，给予半年考核期，期满经技术等级考试合格的承认纳入的技能工资标准；仍不合格的其高出本人技能等级的工资部分予以保留，待今后晋升技能工资等级时冲销。
c.实行岗位技能工资制后，继续执行正常的考核制度。按翼劳人企薪<1988>320号文件规定晋升技能工资等级。每个层次（初、中、高）的技术工人，在本层次规定的技能工资等级内升级，要经考核合格，才能升级，如由下一层次升入上一层次的工资等级，必须按照上一层次的技术标准进行考核合格的才能升级。本人技能工资已达到现任职务（工种）最高封顶线的，原则上不再晋升工资。
3.关于年功工资
a.按照国家有关连续工龄计算的政策规定和标准计发，根据我厂的实际负担能力，决定暂按半额试运行。待今后我厂经济效益进一步提高后，再改按全额运行。
b.为保障职工离、退休时的切身利益，在全厂按半额运行期间，离、退休人员在其离、退休前三个月改按全额运行至离、退休之月止。
4.关于特殊工资：
即由国家和省批准建立的各种津贴（补贴）构成，但按照文件本次工资改革以纳入基本工资的一九七九年副食品价格补贴（5元）、一九八八年物价补贴（10元）和一九九二年粮价补贴（5元）不重复计发。
特殊工资包括：肉食补贴（7.5元）、夜班费、书报费、房租补贴、回族补贴、技师津贴、教龄津贴、卫生津贴、班主任津贴、和高温岗位津贴等。
5.关于效益工资：
效益工资是根据企业经济效益高低和职工实际劳动贡献大小，由企业自主分配发给职工的带有效益性和奖励性的工资。
a.效益工资由两部分组成。其一为原厂内挂钩工资、效益补贴合并组成厂内效益性工资，并拟定新的考核管理办法，随工资着按月发放。
b.按改革方案第六条2款a项规定纳入技能工资标准时，凡现行等级工资下降半级后的工资额与纳入的技能工资标准之间的增减差额在本人的效益工资中相应增减计发。
（五）其他规定和配套改革
在方案的最后部分还应对带工资服兵役、在职培训、攻读学位、新参加工作职工、军队转业干部、外单位调入的高级管理人员和一般员工、病、事假人员、受公安部门拘留等人员的工资套改和支付办法做出规定。此外还应对有关人事制度、职称制度等相关制度的改革做出安排。
第五章特殊条件下工资的支付
第一节加班加点工资
一、加班加点的定义
一般将法定节日和公休假日内进行工作，称为加班；在标准工作日以外进行工作，称为加点。加班加点工资是指因加班加点而支付的工资。
二、加班加点工资的计算基数
1.一般计算基数
计算加班、加点工资的基数应是职工的标准工资（或基本工资）。标准工资应是正常条件下单位时间内职工完成规定的劳动任务后应得的工资（相当于市场工资率）。当前，由于许多企业工资结构不合理，具有过渡时期的特征，表现为标准（基本）工资所占比例很低，而奖金、效益工资等活工资部分较大，有的企业活工资占全部工资的50%以上，标准工资失去了作为计发加班加点工资的功能。以现行标准工资作为计算加班、加点工资的基数，水平又偏高，企业承受不了。折衷方法是以过去基本工资占全部工资收入的比重如70-80%，去乘职工本人当月或上月全部工资性收入，其所得额作为计算加班加点工资的计算基数。也可用不同岗位职工全部工资性收入去乘比例系数，所得到的绝对额作为计算加班加点工资的计发基数。
2.法律规定的计算基数
关于加班加点工资的计算基数，劳部发[1994]489号印发《工资支付暂行规定》中规定：“劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准。”
由于我国大部分企业实行月工资制，所以在如何折算日工资的方法上也有不同的理解，有的理解为用职工的月工资额去除30天，有的理解为去除制度工时。劳部发[1995]226号关于印发《对〈工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》作了以下规定：由于劳动定额等劳动标准都与制度工时相联系，因此，劳动者日工资可统一按劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算。根据国家关于职工每日工作8小时，每周工作时间40小时的规定，每月制度工时天数为21.5天。
三、加班加点工资的支付标准
《劳动法》第44条规定，劳部发[1995]226号文件具体规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。
1.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；
2.休息日安排劳动者的工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；
3.法定休假日安排劳动者工作的，应另外支付不低于工资约300%的工资报酬；
例如某企业劳动者某甲每日工作时间8小时，每周工作时间40小时，年度月平均制度工时天数为21.5天。如果劳动者某甲的月工资标准为400元，除以每月制度工时天数21.5天，日工资标准应为18.6元。以日工资标准除以每日工作时间8小时，每小时工资标准为2.32元。如果劳动者某甲在平常工作日被企业要求延长劳动1小时，按150%支付其加点工资，用人单位应支付某甲加点工资3.48元。休息日被企业要求加班，按200%支付加班工资，用人单位应支付某甲加班工资4.64元，如在法定休假节日加班1小时，按300%支付加班工资，用人单位应支付某甲加班工资6.96元。
四、实行计件工资劳动者加班工资的确定
1.确定实行计件工资劳动者加班工资，要明确两个前提：一是计算实行计件工资的劳动者的劳动时间，应以实际工作时间计算，一般不能依据定额工时进行换算，即劳动者在制度工作时间内完成定额的工作不能算加班；二是在科学、合理确定劳动定额的前提下，实行计件工资的劳动者需完成定额任务并由用人单位安排延长工作时间，方可执行有关加班加点工资的规定。
按照劳部发[1994]489号《工资支付暂行规定》，实行计件工资制的劳动者由用人单位安排在依法制定的制度工作时间以外延长工作时间或在休息日工作而未能补休的及在节假日工作的，其加班加点工资应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%（延长工作时间）、200%（休息日工作）、300%（法定节假日工作）支付其工资。
五、正常工作时间跨越法定带薪休假节日等情况下工资支付问题
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定工作时间的部门，应视为延长工作时间，并应按上述加班加点工资的规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。例如公用自来水公司一部分岗位属连续不间断作业，有时职工正常工作时间要跨越法定带薪休假节日，这些工种如属经劳动行政部门批准实行综合计算工时的岗位，其综合计算工作时间未超过法定工作时间，则企业不支付加班加点工资，如超过，则要支付加班加点工资。
六、法定休息日、法定带薪节日加班工资确定
在法定休息日、法定带薪节日加班满8小时后原则上不应再安排延长工作时间。如职工在法定休息日、法定带薪节日加班已经超过8小时，其超过部分仍按原标准计发加班加点工资。
第二节特殊情况下的工资支付
一、国家对各种假期的工资支付有关规定
因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付工资。目前各企业在各种假期的规定上也有较大差别，国有企业大多还按国家的有关规定执行，私营企业、三资企业等非国有企业在集体合同或劳动合同中规定了的，一般按照合同规定执行，没有规定的，则有些假期不支付工资。从将来的趋势看，除了部分假期工资支付办法和标准需要国家规定外，大部分各种假期的工资支付规定要在集体合同或个人劳动合同中作出约定。
1.病假工资
按照1953年《劳动保险条理实施细则》规定，工人、职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间（从1995年1月1日《劳动法》实施之日起，应为“医疗期内”）在6个月以内者，应由企业行政方面或资方按下列标准支付伤病假期工资：本企业工龄（连续工龄）不满2年者，为本人工资60%；已满2年不满4年者，为本人工资70%；已满4年不满6年者，为本人工资80%；已满6年，不满8年者，为本人工资90%；已满8年及8年以上者，为本人工资100%。超过6个月时，病伤假期工资停发，改由劳动保险项下按月付给疾病或非因工负伤救济费：标准为本企业工龄满1年者，为本人工资40%；已满1年未满3年者，为本人工资50%；3年及3年以上者，为本人工资60%。按劳部发[1995]309号文件规定：“病假工资或疾病救济金不能低于最低工资标准的80%。”
合同制工人，在规定的医疗期内，与上述固定工的工资待遇同等待遇；农民合同制工人在规定的医疗期内，其工资待遇与城镇合同制工人相同。
2.产假工资
《女职工劳动保护规定》中规定：“产假（包括流产产假）期间，工资照发。”
劳部发[1994]504号文《企业职工生育保险试行办法》中规定“产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。”但这一规定只限于在实行计划生育保险基金统筹范围内的企业。
3.婚丧假工资
按（80）劳总薪字29号文规定：“职工本人结婚或职工的直系亲属死亡，由本单位行政领导批准，酌情给予1天至3天的婚丧假。如结婚双方不在一地工作，直系亲属死亡在外地需要本人前去料理的，可根据路程远近，另给予路程假。在批准的婚丧假路程假期间，职工的工资照发。”
4.探亲假工资
国发[1981]36号文规定：“职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资照发工资。”
二、企业对各种假期规定的案例
（一）深圳某中外合资企业关于员工之假期工资规定如下：
本公司员工之请假分为下列七种，分别规定之：
1.公假：依照政府法令应给公假者，凭有效证件办理，公假期间，工资照给。
2.工伤假：工资照发。假期期满，应主动复工，否则以旷工处理。同一工伤假累计，不得超过两年。
3.事假：员工因有事故，必须亲自处理，得请事假，全年合计不得超过十五天，事假期间不发工资；请事假在两日以上者，主管得要求提出有关证明文件。
4.病假：员工因普通伤病、疾病或生理原因，必须治疗或休养者，依下列规定请病假：未住院者，全年合计不得超过三十日。住院者及出院后的休养期，合计不得超过一年。病假期间，底薪一律折半发给。病假逾期者，可以事假抵充，再逾期则应办理停薪留职，留职停薪以一年为限。
5.婚假：本公司员工经试用合格为正式员工之本人结婚者，可请下列婚假之一种，工资照发。
（1）一般婚假三天。
（2）晚婚假十三天。
6.丧假：员工之父、母或子女或本人配偶丧亡者，给予丧假六日，工资照发。
7.产假：女性员工分娩前后，应停止工作，给予产假九十天。其入厂工作满六个月者，工资照发，未满六个月者工资减半发给。（妊娠三个月以下流产者，依病假规定处理）请产假，应检附准生证或出生证明。
（二）某酒店各类假期工资待遇规定
第六章企业薪酬制度的日常管理与维护
工资改革总体方案设计完后，作为人事经理应该说可以喘口气。但稍事休息后，你就必须立即投入新的战斗。因为工资方案设计只是工作的开始，薪酬的日常管理、考核与维护是一项长期的工作，只要企业运转一天，你就必须紧张战斗一天。
第一节工资管理目标
一、劳动人事管理的三个阶段
企业劳动人事管理最先产生于资本主义企业。是随产业革命的完成而出现的。企业劳动管理经历了三个阶段。
（一）劳工管理阶段
劳工管理阶段也称经验管理阶段，兴起于18世纪后期，终于20世纪初。最初的劳动人事管理工作主要是招募工人，因为事情的简单，所以也就无须设立专门的机构，它只是工头的工作内容之一。雇用工人的工作主要是由工头完成的，工头们走出工厂，从长长的求职者中去挑选工人，根本不需要什么履历表，而只是凭感觉，挑那些体格好的，身体壮的，随便用手点到，“你，你还有你跟我来”，这样，录用工作就结束了。工人进入工厂后，劳动接受监工的管制和监视。工人既没有权利对报酬高低发表看法，也没有权利对工作岗位挑肥拣瘦，因为身后有更多的劳动大军在等待这一职位。后来随着技术革新及社会分工的发展，劳动人事与工资管理工作才作为一项专门工作而分离出来。
（二）雇佣管理阶段
雇佣管理阶段也称科学管理阶段，盛行于20世纪初到40年代，至今仍有影响。雇佣管理阶段以科学管理著称。其代表人物是美国工程师泰罗。其主要贡献有：一是设计出标准操作方法，并以此制定劳动定额。二是实行差别计件工资制，强化劳动强度，提高劳动生产率。三是实行职能制，把管理者和操作者的工作分开。
（三）现代劳动人事管理一直将组织视为一个技术经济系统，强调客观条件，重视物的管理。而现代劳动人事管理的则主张树立以人为本的思想，主要研究激发人的主观能动性，把工人做为一个有血有肉有感情的社会人，研究的立足点从以物为中心的管理，转到以人为中心的管理。
二、劳动人事管理目标
简单地说，劳动人事与管理目标是通过一系列人事政策的制定和阐述，通过忠告，服务，以及通过对各个部门经理对工人管理的控制和反馈，达到合理利用人力资源，使企业劳动生产率达到最佳水平的目标。计划、录用、保持、发展、评价和调整是劳动人事与工资管理的主要内容。
（一）为高层管理人员起草和提供人事与劳动政策。
（二）搜集与整理劳动人事与工资管理情报。包括相关行业、相关企业，劳动人事上与工资管理科学的发展情况等。
（三）检讨企业劳动人事政策、规章与政府法律法规的吻合程度。
（四）内部劳动人事管理
1.计划。主要是研究企业中各个岗位工种的工作内容与工作要求，确定这些岗位所需要的人数及所需要的技能水平。人事部门的主要责任是综合各部门、分厂提供的工作分析，工作说明，最低合格要求等方面的资料，进行工作分析，制定出人力资源计划。此外，还要通过社会公益等活动，树立企业形象，以吸引更多更好的人才。
2.录用。即根据计划所确定的内容，挑选和确定最合适人选的过程。主要内容包括审查招聘广告是否符合国家的有关法规，有无明显的就业歧视，选择录用途径，如是通过职业介绍中心，还是其他途径。对申请者进行考核，并收集其背景材料，进行身体检查等。
3.保持。即通过一系列有效的管理手段及措施，如有吸引力的劳动报酬结构及福利条件，稳定的劳资关系等，以提高雇员工作的积极性。保持和创造一个安全健康的工作环境，使企业对员工形成一定的吸引力，降低雇员的流动性。
4.发展。通过雇员就业后的再培训，提高雇员的知识水平、技能水平，增加人力资源资本价值。其最终目标是增加企业产品的竞争力，使企业在市场上立于不败之地。如在职培训，工作丰富化，有效的激励机制，职业规划等。
5.评价。即对雇员的工作、工作表现以及对人事政策的接受和服从程度等等的鉴定。通过制定工作绩效系统和士气评价系统。使评价工作标准化，系统化。
6.调整与反馈。通过对一段时间劳动人事与工资管理政策的评价，形成反馈意见，对整个人事政策进行更有利于达到企业目标的调整。
三、工资管理的目的
工资管理的目的，从广义上说，就是协调工资的各种不同的要素；工资管理的直接目的，在于确保、维持劳动力和提高质量以及激发劳动积极性。还包括处理人际关系以及使企业内部劳资关系得到安定，以谋求形成和维持组织秩序。工资管理就是，一方面对与企业有利害关系的各个集团和经营计划进行调整，另一方面，为了有助于完成企业目标，作为人事劳动管理的一环，计划和实施工资额（工资总额、个别工资额）、工资制度（工资体系、工资结构、工资支付等形式）、特殊工资（奖金、退职金等）等，并检查其结果，进行反馈，以提供给制订下一期计划用。
管理出效益，管理就是生产力，在目前这已成为人们的一种共识。但在许多企业，对于工资管理重要性的认识还不足，对于工资还实行粗放式的管理。在某种程度上说，我国改革开放后形成的企业活工资所占比重过高（40-50%），固定工资部分所占比重过低（50-60%）是我国劳动管理手段落后，劳动管理水平低的一种表现。缺乏定量劳动管理的方法。因此，学习先进的工资管理方法，提高工资管理水平，是许多企业面临的重要任务。
第二节员工的工资定级与增资
一、员工工资定级
工资定级是对原无工资等级的新进人员或原工资等级失效的员工进行工资等级的确定。主要包括以下几种情况：
（一）新进人员的工资定级
员工进入企业后，一般都有一个试用期，试用期满，企业要与员工签订劳动合同，并对员工工资进行定级。特殊人才或高级管理人才，一般没有试用期，在企业办理完各种手续后直接定级。
1.考核定级
考核定级是指对试用期满，企业准备续订合同的员工按规定进行考核考试，合格者按照其所达到的等级标准确定工资等级。对未参加过工作的新雇员来说，一般是从所任职务内的最低或较低等级起，然后以后逐步上升。如大专毕业定级工资为三级，那么本科毕业员工比大专学历员工一般要高定一级。
2.按职定级
对已有工作经历的调入人员或招聘人员，按照所任职务确定工资等级。这种方式一般是指有专业特长或企业专门招聘的人员。
3.比照定级
比照定级一般是指没有职务，或有职务但所在企业没有聘任，然后根据企业内同年龄、同学历人员的工资等级参照定级。多用于军队转业人员的工资定级。
（二）重新上岗人员的工资定级
目前我国许多企业有转岗或待岗职工，转岗和待岗职工重新上岗也有一个重新定级的问题。一般说来，对于临近退休年龄的老职工来说，如果新岗位工资低于原岗位工资，则保留原岗位工资待遇不变；如果属于中青年职工，则要按新工作岗位的职位序列重新定级，不再保留原工资待遇。
二、员工工资升级或调资
一般规律，员工每年度的基本工资都应该较上年有一个提高，用以奖励员工努力工作。途径一是使雇员进入高一级工资等级，按照新的工资级差增加工资；二是提高工资标准，工资整体水平提高。
（一）自然进级
自然进级是指企业定期地对符合升级条件的雇员，按规定予以升级。如有的企业规定，在某一职务工作达到一定年限的，允许增加一级工资；有的企业采取考核进级，经过考试，合格的予以增加一级工资。
（二）调资升级
调资升级是指企业对不符合自然进级和符合自然进级所有职工或部分职工人均增加工资或差别增加工资。如当城镇居民消费物价指数上升较快时，为弥补物价上涨给企业造成的损失，企业一般要给所有职工增加工资。当企业效益比较好，利润较高，到年底企业一般也会给职工普遍增加工资。有些企业为了避免平均主义，有时采取升级面的形式，即让50%或80%的职工升级增资，其余的部分不调资。总之，企业可以通过年度工资的调资和升级工作，加强对职工业绩的考核，促进职工努力工作。
第三节采用灵活的工资支付形式
同样是月薪500元，有的企业将其换算成小时工资，按小时计付报酬；有的换算成日工资，按出勤天数付酬。应该说，还是这么多钱，实质并没有改变，改变的只是形式，但却发生了不同寻常的变化，同样的投入却是与往日不一样的产出。
一、谈判工资
说起谈判工资，不能不使人联想起北人集团第四印刷厂，是他们率先将谈判工资引入了国有企业，并引起社会的广泛关注。谈判工资的主要发起人王建中副厂长也曾亲自给我们介绍过他们的经验，其做法也确实有独到之处。北人集团第四印刷厂是拥有1000余名职工、以生产印刷机械为主的中型国有企业，该企业也曾面对过所有国有企业所苦恼的问题，即企业需要的高级人才留不住，进不来，企业不需要的人才推不向社会，整个企业由活水成为一潭死水。连续两年，第四印刷厂有22名经验丰富的技术人员远走高飞，给企业造成了巨大损失。王建中副厂长说，第四印刷厂为此提出过“三不要”政策：即名牌大学毕业生不要，发达地区生源不要，成绩突出的不要。厂以为降低条件能够留住那些一般院校的人才，但这些人有了户口和工作照样走人，国有企业成了人家的培训基地。经过调查和反思，厂领导发现企业支付给科技人员的工资比劳动力市场同类人员的价格降低将近一半，这怎能留得住人呢？为此，利用一次机会，第四印刷机厂向上级主管部门要来政策，决定在厂技术科做实验，率先引入谈判工资。改革的原则是升优、保老、引新、促动，即对优秀人才不论资排辈，对老技术骨干给予一定的经济补偿，对没有技术成果和劳动态度不好的，要降低工资。确定工资高低的根据是每个技术人员的技术、成果、态度、可替代性。厂方根据技术人员的不同岗位和不同水平，参照劳动力市场上同类人员的市场价格，由厂逐人单独确定每个人的月工资，然后取消各种奖金、补贴，每年审定一次，与技术人员谈判，技术人员可以提出不同的工资水平，双方再交换意见，最后，达成协议的，留下来，不接受的，允许离开企业。由于改革的力度大，对职工的思想振动也大，应该说取得了相当好的效果。1997年第一轮工资谈判过后，月工资最高者达2100元，最低仅为700元；月增资额最高的达765元，最低的为负数，月工资水平下降了180元。技术人员的年收入水平达到了17000元，月收入达到1400元，基本上与市场上的劳动力价格相接轨。
实行谈判工资后的几年里，第四印刷机厂的人才流失状况得到了根本转变。原来打算调走了技术骨干有的又要求调回来。厂里由旧“三不要”转为新“三不要”：即不是重点校学生不要，不是优秀生不要，大专生不要。工资分配形式的改变也给技术人员带来了压力。谁不努力工作，谁的工资就要下降，混日子不会再有饭吃，所以技术人员每天晚上自愿充电，刻苦攻关，1997年该厂完成3个新产品开发任务，1998年对老产品进行了10项重大技术改进，第四印刷机厂的产品还远销海外，企业的效益蒸蒸日上。
二、改进工资计发形式
南京金陵饭店是一家国际五星级酒店，他们按市场经济和现代企业制度要求，借鉴国际酒店管理经验，全面而彻底地改进了工资分配体系，形成了一个全新的充满活力的自主工资分配体系。通过工资分配这个杠杆，搞活了企业，其经验之一就是通过不断完善工资收入计发形式和方法，促进员工效率和积极性的提高。
（一）废除“工资预付制”，实行“先干活，后拿钱”。1993年5月饭店改革工资支付时间顺序，实行当月劳动，到次月取酬，真正体现按“劳”分配。
（二）改革“按月发工资”的传统惯例，实行“双周发薪制”。1994年5月饭店实行以二个星期为一轮，考核发放一次工资。使工资及时兑现，破除了员工头脑中“按月拿钱”喜欢盲目攀比的传统工资观念，加强了分配的及时性，促使员工把主要精力方在关注自己的工作业绩、贡献上，充分发挥了工资的激励作用。同时也促进了各部门各班组提高基础管理的经济核算水平。
（三）改革“日工资制”，实行“小时工资制”。1994饭店改革了传统的按“天”计量工资的劳资管理惯例，改为按“小时”为计量单位进行用工、考核、分配。使饭店对人工成本的核算控制，细化到“小时”而不是按“人头”，从而更严格、更科学、更合理。以前饭店按天考核，按8小时安排员工工作，没有工作的时候在岗也照付工资，现在，饭店在用工上做到根据客情业务淡旺和工作量大小，安排相应的劳动工时总量和适当人选，合理进行劳动组合、班次安排，对能干、肯干者多安排劳动工时，如没事做或业务量少，则压缩人手回去休息，以节省劳动工时，作为加班的工资来源，促进员工，没事找事做，有事认真做。凡是加班工时现在不允许打调休白条，以保护劳动者权益，体现多劳多得。工资上把工资形成由一个整块的“岗位工资”转化为“小时工资标准”，即每工作一小时工资是多少。饭店为此制定了每个职工的小时工资标准，明确了每个员工的小时工资值。员工岗位工资实得多少直接取决于他本人小时工资值的高低和出勤工作小时数的多少。工时多则工资多，无工时则无工资。实现了员工早上上班干活，下班即知道当天能得工资多少。如一个餐厅服务员的小时工资值为：3.6元/小时，某天出勤了6小时，则该员工这天岗位工资即为21.6元。把复杂的工资制度变得简明、易懂、方便操作。
（四）改革各种假期工资支付办法，把“倒扣工资法”改为“补贴工时法”。如病假从出勤角度看应无薪，但根据法律规定，必须给予补贴，为此，饭店实行病假一天补贴一定工时的办法，假如一个员工在金陵工作满6周年，则可补贴每天8小时*80%=6.4小时，再把6.4小时，乘以本人小时工资标准，即为病假补贴工资。这样达到工资分配上“桥归侨，路归路”，即能准确计算出出勤劳动工时工资，又能准确核算出企业为缺勤人员支付的工资成本多少，促进企业加强管理，提高工时利用率，尽量减少公社损失。
（五）试行“有效工时考核制”。今天我们结合实行五天工作制，进一步完善小时工资制，把工作的考核，小时工资的计发，进一步细化、量化，目的是达到“出工又出力”，即出满勤又干满点，使员工更自觉更认真地去工作。以前在一个餐厅同样是餐厅服务员，有的在岗位上，由于客人多，服务员非常忙碌，而有的岗位由于客人少，服务员处于等待服务状态，而他们的工资收入都是按同样的小时工资值来计发，没有体现出工作量大小、质量好坏、效益高低的差别，多“劳”没多得，必须加以改进。为此，饭店对所有部门岗位的工作项目，参照国际先进的劳动效率标准，分别确定了具体的《有效工时量化考核标准》，共制定了1370条标准。如客房服务员清扫一个房间的有效工时标准为25分钟，总台开房服务员接待一个客人的有效工时标准为2分钟。这样，即可根据员工完成多少工作量，直接计算得出有效总工时。对于有效工时，饭店在出勤工时工资的基础上另外给予有效工时工资，使有限的工资增量花在“刀口”上，加到贡献大的员工身上。以后饭店还将逐步加大这块比重。把现代工业管理方法引入服务业，把服务的“无形”变为“有行”的考核，使员工在劳动出勤时间上尽可体现“量”与“质”的统一。
（六）在工资收入的计发手段上，他们积极应用现代科学技术、实现了电脑化、自动化。废除了工资袋，发现金。饭店与中国银行合作，实行自动取款机系统，把机器设置于饭店内，每个员工一个电脑帐号，每人一张信用卡，每月工资奖金等自动录入个人帐户，24小时之内，何时都可取到工资，从根本上解决了传统的时间、空间上企业与银行间存在的种种矛盾。我们还自主开发劳动人事管理电脑系统，实现了大量工资数据的高效处理和工资效益的量化分析。
第七章小企业薪酬制度设计
俗话说，麻雀虽小，五脏具全。在小企业薪酬制度的设计过程中，并不会因为企业小就可以偷工减料。工资方案的设计在小企业中的重要性同在大企业一样。如果工资率支付过高，就会加大人工成本在总成本中比重，降低企业竞争力；而工资过低，又很难保留和吸引企业所需要的高素质人才。小企业经营者要想将主要精力放到产品开发和产品销售上的话，就必须建立一套适合本企业生产特点的工资制度。
第一节小企业的特点
一、小企业的定义
企业因为小才称之为小企业，但在小的理解上，还是有不同的划分方法的。有的是根据企业人数，有的根据资产规模，有的根据企业的销售收入。在实际操作中，一般根据就业规模来区分。而且各国也有不同的标准，在西方一般把中小企业归为一类。如美国将500人以下的归为小企业，英国将就业规模在200人以下的归为中小企业，澳大利亚将120人以下的归为中小企业。有些国家对小企业也作了定义。如澳大利亚将所有从事商业经营的并仅有一个固定场所的私营企业，雇佣员工在5-19人之间的企业称之为小企业。
二、小企业的生产特点
1.规模较小，工艺简单，数量庞大，门类齐全
据第三次全国工业普查数据我国工业企业总数中，小企业在数量上占99%以上，在工业增加值和产品销售收入方面约占七成。规模小，是指其拥有较少的物质生产资料，职工人数较少，企业的产值和利润较低。工艺简单，是指生产条件简陋，技术设备简易，生产工艺简单。
2.机制灵活
小企业船小好调头，便于根据市场及时进行调整和改革，其产品花色多，批量小，可以生产大中型企业不宜或不屑生产的产品。一般来说，建厂所需投资少，技术要求相对较低。
第二节小企业薪酬设计的原则
一、高工资、低福利的原则
一般来说，小企业的工资水平低于大中型企业的工资水平，小企业的人工成本费用相对大企业要小。在企业用于人工费用的投入较少的情况下，不可能拿出更多的钱用于福利，所以，小企业在设计企业薪酬制度时，应该将钱用在加大工资激励力度上，在有限的资金内，尽可能提高员工的工资水平。
二、简明、实用原则
小企业的工资分配办法应该做到简明实用，主要有两点原因：一是中小企业的从业人员总体素质偏低，分配制度搞太复杂，容易造成外行看不懂，使工资分配的导向作用减弱。据国务院发展中心的一份调查，在温州市，全市乡及乡以上工业企业的39.97%万职工中，工程技术人员仅占5.02%，工人和学徒工占71.51%，管理服务及其他人员占23.47%，初级及中级以下程度的占76.57%。企业从业人员素质低，管理人员水平也不高，所以，工资制度简明有利于管理人员计算和管理。二是小企业必须降低管理成本，企业不可能有太多的人去进行工资管理，所以，简明的工资分配办法，有利于企业减少管理人员，节约管理费用。
三、强激励原则
小企业由于经营风险大，所以职工的劳动风险也相应加大。职工与企业容易结为命运共同体，所以为加强企业抗风险能力，促进企业迅速发展壮大，小企业适宜建立刺激性工资制度，将员工的收入与企业效益、企业销售收入联系起来，企业效益好，员工收入多，企业效益差，职工收入也上不去。
第三节
建立绩效工资制度
一、建立绩效工资制度
小企业由于资金少，抗风险能力弱，不可能象许多大型企业那样，将较多资金用于提高职工的福利。所以小企业必须把有限的资金用在刀刃上。因此，绩效工资制度比较符合大多数中小企业的实际情况。
二、企业案例
如山东诸城四达公司，用销售收入中工资含量的指标控制人工成本，目前，工资仅占其销收入的3.4%，而且还在不断降低。其工资结构为：基本生活费+效益工资，前者为固定部分，大致每人每月150-200元，后者为浮动部分，大致在500-1200元之间。
再如浙江黄龙集团，对一线工人实行计件工资与岗位技能工资相结合，二线管理人员实行基本工资加奖金分配，中层干部实行岗位责任工资，由总经理发给。浙江太平洋集团，对高级人才实行年薪加劳动分红方式，所聘用的主管工艺、技术、销售三个副总经理，年薪10万元，外加5%的劳动分红。温州银信印刷厂，属小型集体企业。工资分配以计件工资为主，多劳多得，高的可达每月1500元，一般的为每月600多元。销售人员不保底。按业务量的1%提取。奖金只对工人，一线工人按30万令纸产值/月定奖金，超过30万的按1%提成，行政管理人员没有奖金。
第四节小企业薪酬确定的程序
一、进行薪水调查
在一个较大的范围内进行详细的薪水调查是一项成本很高的工作，做为小企业一般是难以负担这样一笔费用的。但这并不是说小企业可以不必或不可能参考劳动力市场的价格，小企业可以采取其他的费用较低廉的信息渠道达到相同的目的。
1. 通过报纸、杂志等各种媒体查阅每周的有关招聘、求职广告，从中了解你所想招聘的岗位或员工的市场价格。
2. 通过劳动部门劳动力价位的信息发布，了解有关岗位需求和工资信息。1999年10月，国家劳动和社会保障部出台了《关于建立劳动力市场工资指导价位制度的通知》，要求劳动保障行政部门按照� | |
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