| “我们不愿做裁员的生意”---访浩竹猎头中心首席执行经理王常江 |
| 作者:作者：张翼、杨宁 更新日期:2004-12-28
类别:人力资源->劳资关系 总浏览/今日:10/1 |
“诚信、负责、价值”，浩竹猎头中心首席执行经理王常江把这六个字打在了名片背面，他说这就是自己的“猎头理念”。
坐定了开聊，王常江的手机不间断地响起，“抱歉，4月份以来，要求见面的求职者比较多，有一部分是刚被裁下来的，我们很慎重。"王常江把浩竹的“美誉度”看得很重，“但凡被裁者来浩竹求职，我们的选拔程序会更严格，我要为浩竹的形象负责。裁员，不是猎头公司的商机。”“猎头”王常江主张“平滑”裁员，“无情的裁员、有情的操作。”
以企业为家，到底对不对？
快刀斩乱麻式的“休克疗法”，是公司裁员常用的手段。当公司裁员方案已经决定后，通知被裁员工面谈只是一道程序，具体的离职过程会在很短的时间内完成。
“快刀斩乱麻，也属情非所愿，剪不断理还乱啊。”王常江曾就裁员话题和一些人力资源总监聊过，“批量裁员、突然裁员实在是无奈之举，因为顾及到个别人员的素质，比如邮件炸弹啊什么的，影响恶劣，不得已而为之。”
按照王常江的理解，裁员大致不外乎两种类型：一、公司“道德不良”，为逃避支付员工奖金、福利的恶性裁员，这样的公司为数虽少，但值得警惕，尽量远离它，避免上当受骗；二、业务调整、并购兼并等原因致使公司“业绩不佳”，为渡过一时难关的战略性裁员。
“大公司进行战略性裁员，不足为奇，但要注意方式方法，太直接或者太草率，都会伤害到员工的心灵。”王常江告诉记者，“有些公司在裁员问题上处理得很柔和也很人性，比如裁员来临前会隐含性地给员工上职业培训课，实施裁员后还发放数目可观的补贴，这么做的目的很单纯，希望被裁员工尽量少一点对公司的抱怨、多一点理解和尊重。”
谴责恶性裁员，理解战略性裁员的同时，王常江亦反对被裁员工利用网络散布匿名言论。他说，“这难免搀杂个人私愤在其中，如果这样的人把简历投到我的信箱，一般情况下我不愿为他推荐工作，我觉得他缺乏直面惨淡现实的勇气。”
“不优秀的人，猎头公司不会去费心思。少量的因为结构性裁员失去工作的人，有可能被猎头青睐。这样的人又有多少呢？可能连10%都不到。”
“员工和公司的关系，就是利益关系，千万不要把公司当作家。”这么一句最近在职场颇为流行的话，给王常江的刺激很大。“我不是职业经理人的料，”王常江自言是个失败的跳槽者。做猎头之前，王常江几乎每年都要换一个工作，9年换了10个工作，最长的也不过1年半。"不停地跳槽，找不到以企为家的感觉，很痛苦。我这人个性太强、耐心不够，经常给老板提意见，老板不采信，自己就灰心丧气，我太把公司当家了。到现在我也说不清楚，把公司当家到底对不对？但我明白一点，不要把企业当成自己的，要学会保留意见，把该做的事情做好就够了。"
“如果一家公司不停地裁员，谁还敢视公司为家？频繁裁员的公司我们会适时地进入，不等裁员，把人才‘猎’出去再说。”王常江希望任何一家公司在裁员之前，先扪心自问一下：为什么裁员？“如果裁员是因为客观大环境使然，那是不抗力；如果是因为决策者的战略失误而致，那决策者也应被纳入到被裁减的序列。”
裁员，不是猎头公司的商机
“不优秀的人，猎头公司不会去费心思。少量的因为结构性裁员失去工作的人，有可能被猎头青睐。这样的人又有多少呢？可能连10%都不到。"王常江发现，被裁员工的大多数都可归在不优秀的那一类。"裁员之余再招聘，这或许是猎头公司的机会，这种情况也不常见。裁员，多是削减性的。当然，大型跨国公司的裁员也会演化为我们的商机。" |
| [打印文章] |
|
|
人力资源管理文库 
分析测评 
总数/本类:13198/13666