| 再谈用人困惑 |
| 作者:作者：任正平 更新日期:2004-12-23
类别:人力资源->招聘选拔 总浏览/今日:2/1 |
一年前，通过与大大小小的民营老板们的接触，笔者对“司机型”老板的用人困惑感触颇深，从正确的用人观、科学的激励机制和合理的约束机制三个方面给老板们开出一剂药方。
竞争无情，市场永远是个大浪淘沙的战场。一年过去了，有的企业忙于攻城掠地，制订更加雄心勃勃的战略规划，有的则不得不收缩战线，甚至为生存而奋斗。再观其人力资源管理状况，似乎除了换过几任经理或总监，提出了一些比较超前的理念观点，进展不大。员工还是一如既往的忙于跳槽，花大力气培训的员工还是有人离开，高薪引进的人才也是走走留留，少有满意的。别说人力资源经理，就是老板自己也很难控制员工的去留，更别说对其的激励、培训以及职业生涯设计了。一句话，老板作为“司机”的角色还未发生根本转变，用人的困惑还是让老板们迷茫不已。
香港中文大学教授郎咸平先生从老板放权不足、上下沟通缺位和缺乏系统培训三大软肋点评民营用人症结，并断言这三大问题五年难冶，这给了民企老板们很好的警示。
不愿授权的原因
1、 自己能事情做得更好。
2、 对下属的能力不放心。
3、 担心下属自立门户，成为竞争对手。
4、 担心下属向竞争对手泄露秘密。
5、 担心不能控制下属的工作成果。
6、 担心下属居功自傲。
解决办法：讲究授权的艺术。解决好下列问题：
对哪些人授权？明确责任人
授怎样的权？明确授权范围
解决授权后的监控。建立实时的监督、反馈和控制机制。
建立完备的沟通渠道。指令和信息通过怎样的渠道进行传播？
沟通的误区：
1、 以老板为核心，产生员工之间的沟通障碍。
2、 过于苛刻的产权保护措施，如“五年”保密期。
3、 老板故意制造信息不对称，将信息作为政治工具。
4、 员工之间的知识壁垒。
解决办法：
1、 改变辐射式渠道模式为蜘蛛网式。
2、 提倡简单、透明的组织气氛，处理好知识产权保护与知识共享之间的关系
3、构建组织学习环境，倡导学习型组织
对培训认识的误区：企业为什么不愿意培训员工，一是出于节约时间、经费和精力；二是出于风险防范；
1、 与其让培养的员工流失，不如省了这份心。
2、 制订过于严格的回报条件，以期拴住员工。
3、 从人才市场选择有经验的，被其他企业培训好的员工。
4、 业务工作太紧张，没时间精力来培训员工。
培训的好处：
许多老板之所以不愿意培训员工，无非基于以下的原因：
1、 对时间、精力的投入和机会成本的考虑；
2、 对成本和费用的考虑；
3、 担心培训好的员离开企业，甚至为竞争对手所用；
之所以会有这些顾虑，是因为老板没有意识到培训的诸多好处。从企业内部培训来看，培训的好处有：
1、 企业人才的来源。企业人才的来源无非两个渠道，外部吸纳和内部培养。
2、 激励的员工的手段。培训的价值构成员工岗位价值的一部分。员工的岗位价值可以包括：工资、奖金、福利、办公条件、交通便利、通讯便利、培训机会、升迁机会等。显然，岗位价值越高，对员工的激励力越大。
3、 更好的沟通平台。平时的上下级成为师生关系后，通过对知识的传播与讨论，有助于找破原有权力关系造成的心理隔阂，加强平等和对话。
4、 避免员工为平庸的业绩寻找借口。有了系统的培训，员工没有机会报怨说，没有经过培训，却要对工作业绩负责。
5、 给员工职业规划提供帮助，指引方向。 |
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